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无锡市中级人民法院劳动争议十大典型案例(2014)

第一篇：无锡市中级人民法院劳动争议十大典型案例(2014)无锡市中级人民法院劳动争议十大典型案例（2014）案例一、违纪调查不清，企业理当担责——尤某诉营销公司赔偿金纠纷案【裁判摘要】劳动者存在严重违反用人单位规章制度的行为，用人单位在查实后可以依照法律规定或劳动合同约定解除劳动合同。用人单位未经调查核实，在确定是否严重违反规章制度行为的依据不充分的情况下即作出解除劳动合同的决定，应属违法解除。【案情简介】尤某与营销公司签订劳动合同一份，双方约定尤某在烟草终端市场担任终端业务员工作，公司的“报岗”制度规定：“终端业务员每天上午和下午到达第一个终端后，用手机短信的形式向市场经理报岗，并在短信中留下该终端的固定座机电话，以便市场经理检查。每天上午最迟报岗时间为9时10分，每天下午最迟报岗时间为13时10分。迟于上班时间10分钟以上至30分钟以内报岗为迟到。”某日，公司信息部的电话检查员在例行电话检查时，尤某回复称其在停工。随后的几天中，尤某未按规定登录公司网站申报每日工作情况。不久，公司经员工代表讨论通过了解除与尤某劳动合同的决定。尤某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。因仲裁委未裁决，尤某又诉至法院。经尤某申请，法院前往尤某负责的终端销售点进行了调查，几家烟酒店均反映，尤某在所谓“停工”的日子实际均到店走访，开展了业务活动。故法院认定营销公司解除违法，判付经济赔偿金15000元。【法官提醒】劳动者的基本义务是提供劳动，劳动者旷工或者怠工的，用人单位可以根据依法制定的规章制度予以惩戒，包括可以解除与劳动者的劳动合同。但是用人单位以违反规章制度为由对劳动者实施惩戒的，必须有事实依据。为避免日后产生纠纷，防止侵害劳动者的合法权益，建议用人单位在采取惩戒措施前应当进行客观公正的调查，不先入为主，不偏听偏信，综合考察在调查中发现的对劳动者有利与不利的事实，有理有据地行使用人自主权。劳动者在履职期间与用人单位产生纠纷时，也应当恪守诚信，善意地与用人单位进行沟通，如果恶意误导用人单位的，劳动者对于造成的后果也应当承担必要的责任。案例二、违法解除劳动合同行为，当支付合同未竞期间工资——王某诉某物业公司加班工资、经济补偿金纠纷案【裁判摘要】用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，鉴于诉讼期间劳动者未提供劳动，可以按照基本工资的标准支付合同到期前的工资；诉讼终结前劳动合同期满，双方未再续签劳动合同，该情形应视为系用人单位原因所致，故还应向劳动者支付经济补偿金。【案情简介】2008年王某入职某物业公司，双方签订劳动合同，劳动合同期限至2011年12月31日止，岗位为保安，但是未书面约定具体的工作时间。2010年8月王某任客服经理，2010年11月起由客服经理岗位调任现场品质岗位工作，2010年12月王某竞聘保洁督导职位，试岗后仍回到现场品质岗位。2011年2月又被调动到公司的另一客户服务点工作。2011年5月底公司口头提出希望与王某协商解除劳动合同，但双方对补偿金未达成一致意见。次日，公司以王某不能适应公司及岗位发展的需要，虽经多次的岗位调整，但仍不能胜任为由，与王某解除劳动关系。王某申请仲裁，要求物业公司支付加班工资以及劳动合同未竞期间的工资与经济补偿金等。法院审理后判决支持了劳动合同中止履行期间的工资及经济补偿金的请求，驳回了王某要求按照其描述的工作状态支付加班工资的请求。【法官提醒】劳动者应当注重提高自己的职业技能，满足用人单位对于劳动力素质的要求，但是用人单位有责任努力维持劳动关系的稳定，不得随意以不能胜任为由提前解除劳动合同，用人单位发现劳动者能力欠缺时，有法定义务对其进行转岗或者培训，否则不能提前解除劳动合同。建议用人单位在事前对于岗位目标建章立制，其既是劳动者职业行为的归依，也是法院审理纠纷时的参考；用人单位在对劳动者实施转岗与培训的过程要保证公开透明，在事中注意形成和保留有关的材料，避免发生争议。案例三、用工却未签合同，人事主管应担责——某知名超市诉张某劳动合同纠纷案【裁判摘要】在劳动关系的框架下，普通底层的劳动者与企业中层管理人员甚至是高级管理人员的职责、能力都有所不同，与用人单位相对地位的强弱也有所不同，相应的在诉讼中承担的举证责任也应当有强弱之别。【案情简介】2011年1月，时任某超市东区人事副经理的张某与其他3名员工被上海总部派至南京，处理南京门店的关店事宜。2011年5月份，由于遭到南京门店员工的围堵，上海总部项目总监签署授权书，正式书面授权上述4人处理南京门店员工事宜。2011年7月，南京门店留用了已与单位协商解除劳动关系的王某等6人。该超市系统此后在其内部文件中称该批留用人员为“返聘人员”。该6人中，一人中途离职、一人