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有关企业文化的几点论述

第一篇：有关企业文化的几点论述有关中国企业发展的几点忧虑09级文化产业管理陈书迁《公司的力量》中，主要将讲述了对公司这一组织的发展起着至关作用的几件大事。粗略的列数一下便是：1、公司追逐利润的本质属性与实现社会责任的关系权衡问题2、分权管理制度的优与劣3、塑造凝聚企业文化问题在这三方面，我认为对当前中国民营以及国营企业的发展都有积极地借鉴意义。在欧美工业化初期，推动工业化的发展需要依靠大量的劳动力，大批来自农村的劳动力流向了城市，人们为了寻找就业岗位，只能接受更差的劳动环境。大量劳动力离开了土地进入了城市，却面临的是一个劳动力供大于求的市场，于是“工人成了活的工具，贫穷被看作个人的事，失业甚至被认为有利于经济的发展，因为可以把工资降低到最低水平上，从而降低生产成本。”这样的结果，导致财富向极少数人集中，社会消费水平出现不平衡。一战到大萧条之前，新兴的汽车工业带动了美国长达十年的高速增长，其他工业也在其带动下迅猛发展，但是浮华的背后，是日益加剧的不平衡：工人工资的涨幅远远落后于经济增长，从1920年到1929年，美国的劳动生产率增长了55%，工人的工资只上升了2%。有学者这样评价当时的美国，“国内市场一般的工人、老百姓，没有钱买东西的话，它这个经济的正常运转也就会出现问题。在工业化大生产时代生产工业品的是人，也是消费他们的人，正是这些数以亿计的普通劳动者的消费能力、消费需求，决定了公司的生死存亡，但是作为财富的创造者，公司并不是好的分配者，于是每过一段时间，社会就会经历一次供给过剩、需求不足引起的危机。纵观国内的工资水平，网络流行这样一句话“GDP涨得跟胡子一样快，工资涨得跟眉毛一样慢。”其中固然有恶搞成分，但也包含了部分事实：改革开放30多年来，我们经济年均增速近10%，城镇居民可支配收入和农村居民纯收入的增长，却在7%左右。流行语中也包含着民众的强烈期待。近期，更是切身的感受到物价水平的大幅度增长，而普通民众的收入增速却远远落后于物价增长水平，这种趋势和当时的美国的经济发展竟是如此的相似，这-1-不得不给我们提出惊醒，必须提高员工的工资，否则社会消费能力不足而产品过剩，最终形成一个瘫痪的市场，在当代的中国出现昔日的大萧条不无可能。随着公司的持续发展，公司的规模正在挑战一人当家的管理方式，究竟该如何管理日益庞大的公司，这是每一个想要将公司做大的企业所面临的问题。上世纪在大公司出现了管理的巨大变革，从此分权管理与职业经理人开始为大公司所接受。所有权和经营权的分离，是以职业经理人的出现的为标志的，职业经理人真正走上大公司管理的舞台使得企业的命运超越了血缘和运气。当前国内家族企业的发展正面临着如何抉择公司命运的问题，随着公司规模正日益壮大，当老一辈创业者逐渐老去，新一辈能否经营好规模主导经济的公司。传统的管理方式无法满足企业的持久永续发展，因为谁也不能保证自己的家族代代都有才人出，公司可以传给子孙，但经营公司的禀赋却不一定能遗传，因此所有权和经营权的分离显然是更为理性的选择。职业经理人凭借着自己的管理智慧使身价飙升，普通人也可以通过职业经理人的路径在较高起点上实现自己的梦想。高效的管理制度为大公司的产生提供了保障，提供了更多的就业机会也创造了巨大的社会财富。但随着股份制的发展，大的公司普遍采用上市来募集发展资金，此时公司的所有权正悄然的发生转移，由专有公司变为公众公司，而新兴的经理阶层正式站在了公司组织的舞台中央，职业经理人执掌着公司的发展，但他要对谁负责？没有了一言九鼎的家长，没有了绝对权力者，公司获得了解放，却也因此失去了明确的责任人，当所有权日益分散在大小股东手里，习惯了搭顺风车的股东们关心的是股票的价格而不是公司的经营。经营权交到了经理人手里，却没有了能够真正制衡经理人的力量。为了谋求高股票价格，无所不能的经理人便开始了投机倒把、弄虚作假，长久建立起来的信任崩塌了，诚信的缺失使得一些大公司损失惨重，甚至一蹶不振。因此针对民营企业的发展，当自身缺乏必要的经营智慧时，适度的放权走出来不失为一种不错的策略，只要能够善用人，让真正有能力的人走到经营公司的岗位，已实现公司利益的最大化。但同时要做好对经理阶层的监督，保证他们的工作切实符合法律法规和社会道义，符合企业长远发展的思路。面对国有企业，成立监督委员会不失为一种不错的抉择，监督委员会的成员由企业的管理层、员工以及大小股东组成，切实保证管理阶层决策的合理性。管理科学带给公司革命性的变化，但是公司归根到底是人的组织，在制度和理性无法到达之处，唯有文化才能凝聚人心，企业文化在公司发展中起着相当的分量。企业文化，诞生于深受传统儒家文化影响的日本，起初只是为开启民众经商的观念，却收到了意想不到的效果。早期日本人观念中商为四民之末，整个社会对经商者投以鄙夷的眼光，企