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条例提细（精选）

第一篇：条例提细（精选）考核工作是干部管理的重要组成部分，是人事行政的重要环节，也是发现、选拔优秀管理人才的重要途径。结合自己的工作我觉得在考核工作上有以下几个方面：从考核的等次上看，目前的干部考核等次分“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。按照约定俗成的考核等次，一般应定为“优、良、中、差”四个等次，而干部考核工作现有的四个等次相当于“优、中、较差、差”，缺少了一个介于“优”与“中”之间的非常重要的一个“良”的等次，造成了称职等次人数比例过高，其余三个等次人数比例过低的失衡现象。从考核的方法上看，注重年度考核、忽视平时考核的现象相当普遍，考核中领导评价与群众评议不能有机结合，致使年度考核产生失真现象。从考核的程序上看，干部考核有五个基本程序，但在实际操作过程中，各单位掌握的尺度和执行的力度千差万别，造成考核工作中的失序现象。从考核的结果上看，年度考核中被确定为优秀的干部与被确定为称职的干部，在职务晋升、晋级增资上实际没有多大差别，仅有的差别只限于一次性奖金的发放上，显然起不到激励先进的作用。对年度考核中不称职干部的处理上，考核被确定为不称职等次的，按规定予以处理，而对那些违反干部纪律的，有的确定为基本称职或不称职等次，这样就容易造成放宽标准定等次，导致了干部考核等次的失效现象。从考核工作的监督检查上看，各级人事部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和组织人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度。基于以上问题和原因，认为可以从以下五个方面求突破，不断创新，提高考核工作的科学性、公正性和可操作性，以充分发挥考核工作应有的作用。一是在考核等次上求突破，增强科学性。二是在考核方法上求突破，增强客观性。三是在考核程序上求突破，增强可操作性。四是在考核结果的使用上求突破，增强激励性。五是在监督检查上求突破，增强严密性。学习心得我们对干部人事制度的理解和把握的角度审视，公务员法体现了在总结近二十多年来的理论和实践经验的基础上新的认识。该法的颁布和实施必将开启我国公共人力资源管理的新阶段。公务员法将有力地促进我国公务员的队伍和人才建设。首先，公务员法增加了我国公务员的“入口”渠道。新法在第二章中，明确规定了公务员应当具备的七项条件，增加了公务员的“入口”渠道。对于不同类别的公务员，可以采用选任、委任和聘用的方式。该法肯定和坚持了我国实行公务员制度的一项突出和受到普遍好评的重大举措，即公开考试、竞争择优的录用制度。具体而言，新法要求录用担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。对于领导职务的任用，则首次用法律的形式肯定了近年来各地各部门积极探索的内部竞争上岗和面向社会公开选拔的改革成果。在第十六章中还首次明确了机关设立聘任制公务员职位，并为此建立了相应的人事争议仲裁制度。其次，公务员法明确规范了公务员的“出口”。新法在第十三章中以较大的篇幅，列明了公务员“不得辞去公职”、“予以辞退”、“不得予以辞退”的具体条件或情形，既确立和彰显了公务员管理的严明纪律，又保护了公务员的个人权益不受侵犯。尤其是针对领导干部，公务员法还引入了“引咎辞职”和“勒令辞职”制度。再者，公务员法把公务员的交流与培训提升到了突出的位置。第十章规定了对公务员的分级分类培训，并将公务员的培训情况和学习成绩与公务员的考核、任职、晋升挂钩。第十一章中规定了国家公务员的交流制度，公务员交流可以在内部进行，也可以在国有企业事业单位、人民团体和群众团体工作人员之间进行。公务员法将促进对公务员的全面管理第一，公务员法完善了公务员的分类管理制度。《暂行条例》中没有对公务员进行分类管理的规定，公务员法第三章特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管理类、专业技术类、行政执法类，并且国务院可以根据实际需要在条件成熟的时候建立新的职位类别。这是具有中国特色的分类方法，不同于世界上许多国家采取的政务类和业务类公务员的划分形式。第二，公务员法中对公务员的嘉勉、晋职、升级、工资、福利待遇等一系列权利规定得更为明确、具体；同时细化了对公务员的责任与义务规定，列举了33个小项、15个大项的行为属于违纪行为，必须受到相应的惩戒或处罚。具体内容包括贻误工作、打击报复、弄虚作假、压制批评、欺骗群众、挥霍公款、滥用职权、侵犯群众利益、参与或支持黄赌毒、经商办企业或参与赢利经营性活动等。并相应地规定了违反纪律应给予的六种处分形式，而且在处分期间对受处分者在享受晋升、工资待遇方面有所限制。第三，公务员法突出了对公务员的严格管理，一是规定了严明的行为规范和考核、惩戒制度，规定了公务员的9项基本义务、16项基本纪律，同时要对公务员进行