构建企业薪酬管理体系的五大举措范文合集.docx

构建企业薪酬管理体系的五大举措范文合集

第一篇：构建企业薪酬管理体系的五大举措构建企业薪酬管理体系的五大举措绩效管理体系与企业薪酬管理体系的有效结合，才能更好地达成吸引人才、留住人才、激励人才的目的。那么，如何发挥其联动作用，人力资源管理者们可以分五步走：第一步，设计绩效考核体系。形成公司内部的赛马机制，实现业绩压力层层传递。第二步，在明确公司业绩评价体系的基础上，将公司级业绩指标分解落实到各部门，实现公司对部门业绩的总体控制。第三步，制定岗位绩效考核指标。因职制宜，不同层级员工可通过不同指标组合方式进行考核，最后形成关键岗位的绩效考核表。第四步，在设定绩效考核指标的基础上，明确考核机构、考核关系和考核周期。第五步，统一员工对考核的认识及操作方法，确保方案的有效导入和实施。最后，针对现场企业普遍关注的员工职业发展问题，员工职业发展的前提是企业要构建完整的任职资格体系。同时，建议企业可以建立以本专业线为主，相关专业线、管理线为辅的员工职业生涯发展通道，鼓励员工在本专业领域长期发展，避免大家都挤当官这座独木桥，努力做到人尽其才，最终实现企业与员工共赢。第二篇：企业管理体系对薪酬激励失效的举措企业管理体系对薪酬激励失效的举措员工激励一直是企业管理体系的一块心病，做得好士气高昂，做不好则直接影响员工的积极性和工作效率。当工资低时，稍有上调，激励作用就很明显;而当工资达到一定幅度后，员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权、优越的工作条件、培训、晋升机会等非工资性因素，满意度也会从这些方面来衡量。一旦达不到激励的效果，很可能引发人才流失现象。其实薪酬员工激励失效有三大原因。一、单一的激励形式企业管理的工资分配形式比较的单一化，物质上的员工激励跟精神上激励出现了很大的偏失，主要注重员工的物质激励，对员工其他方面的需求重视不够，没有体现出知识技术生产要素参与到收益分配的原则，没有体现出员工付出与所获得的相应的报酬，特别是高科技企业管理体系，他们片面的认为，对员工的激励就是物质上的激励，企图使用高薪福利留住企业管理人才，然而效果并不理想，不利于实现激励效应的最大化，因为他们忽视了高科技人才的个性特征跟其所需要的特征。二、薪酬激励缺乏公平性跟竞争力实现薪酬管理达到满足跟激励目的的重要因素之一就是公平，对于通过自己努力工作所获得的薪酬员工来讲，没有获得跟其所付出劳动力相对应的薪酬，会使他们失去对企业管理体系的信任度，以及对工作责任感积极主动性都会降低，缺乏公平性，企业管理体系的薪酬平均水平低于本地区同一行业的平均薪酬，就会丧失在市场中的竞争力，很难留住企业管理体系所需要的核心员工。三、缺乏符合员工需要的福利项目王大琨（IBM特聘专家、中国第3代沙盘模拟领军人物）清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、中央财经大学等国内16所顶尖商学院总裁班特聘教授清华大学管理硕士专业毕业现任北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长、高级合伙人王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。采用行动学习、问题导向的咨询式授课方法推进教学。讲课风格轻松不失严谨，以学员及客户为中心，致力与学员意识的互动和应用效能的提高。根据学员情景演练的情况灵活进行的案例分析尤其精彩。马斯洛需求层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足低层次需求后，才能够考虑更高层次的需求。对于一般的员工而言以金钱或是实物为形式的员工福利，足以让他们满足其需求，然而部分员工除了经济型福利以外，还需要一些非经济型福利——多以服务或环境改善的方式不涉及金钱或实物。包括咨询性福利、保护性福利、工作环境保障等。员工的薪酬管理制度决定了企业管理的长久，更好的员工激励方法，才能让企业管理做的更强更大。员工激励作为越来越多的企业管理普遍应用的一种方式，在逐步降低它的效用，甚至表现出负效用。在对员工进行激励的时候要遵循以下几大原则。一、企业管理体系第一在这点上日本公司做得最有特色。当外人向日本人问起他的工作时，不管其职位高低，他会骄傲地说：“我在某某公司工作。”“我是丰田人”等等。企业管理体系教育是公司对每个职工的重要教育内容。要激励和调动工人的积极性，就应首先让职工知道企业管理体系的前途，要和他们的命运连在一起。二、尊重权力组织中上至总裁，下至工人，尽管每个人有不同的能力，从事不同性质的工作，但大家都在为企业管理体系目标的实现作贡献，不同个性的人都是人，理应受到人的待遇。如有的公司规定，职工不论职位高低一律以先生、小姐相称，不准加任何头衔，甚