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现代人力资源管理新趋势

第一篇：现代人力资源管理新趋势现代人力资源管理新趋势一、两个转变1.单一结构的层次组织向相互依赖的网络组织转变；2.“老三样”（岗位、绩效与薪酬）向“新三样”（组织再造、领导力的开发与长效激励）转变。二、三个概念1.智力资本：人力资本、结构性资本、顾客资本和心理资本的总和；2.两大战略：生长性战略（改善成本结构，提高资产利用率）和增长型战略（增加收入机会，提高客户价值）；3.第三代战略：全球化、知识型企业、学习组织。三、四大支柱和六大系统1.人力资源开发与管理系统的四大支柱：制度、机制、流程与技术；2.人力资源六的运行系统：规划、潜能评价、行为评价、考核、培训开发、薪酬分配。四、重点关注1.现代信息技术应用（以电脑为基础，全面了解及掌握各类信息，善于系统分析并发现问题，寻求技术上的管理）；2.体制决定人的心态，心态决定生产关系；3.每位主管都是人力资源的见证者与管理者；4.强调创新（适应环境、创造环境），强调双赢沟通与领导力的培养（用人的最高境界就是领导及培养一批比自己更有能力的人）。第二篇：现代人力资源管理现代人力资源管理现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来，存在以下一些区别：1.管理的视角不同。传统的人事管理视人力为成本，而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为4大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值。2.管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，而现代人力资源则为“主动开发型管理”。3．管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合，而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调，特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。4．管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，而现代人力资源管理一般都是进入决策层的，人事活动的功能多元化。5．管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心，在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心，真正体现了人在管理中的核心地位.6．管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员，而现代人力资源管理不仅要管好自有人员，而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。7．管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能，发挥人的固有能力，而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能，以不断激发其工作动机。8．管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，给职工创造施展自身才华的机会和环境。9．管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。10．管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门，而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。可见，人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同，它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点，从人事管理转向人力资源管理，是历史的必然。第三篇：经济全球化与中国人力资源管理新趋势经济全球化与中国人力资源管理新趋势摘要：经济全球化中国人力资源管理面临挑战应对及发展趋势关键词：经济全球化人力资源管理经济全球化是20世纪末和21世纪初世界经济发展的最重要趋势,是指在科技革命和生产国际化的推动下,各国经济相互依赖、相互渗透日益加深,阻碍生产要素(包括商品、劳务和资本等)在全球自由流通的各种壁垒正在不断被削弱,人类活动的地域联系更加频繁和密切,范围更加扩大。中国企业在工业化和市场化的进程中适逢经济全球化和信息技术迅猛发展,随着经济全球化的不断推进,未来企业之间的竞争会更加激烈,而竞争的焦点是资源,尤其是优质的人力资源。一、经济全球化背景下人力资源管理面临的挑战1、稀缺人才的“零距离”国际竞争问题全球性人力资源竞争势必体现在高层次稀缺人才的争夺上,经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界,使企业面临着前所未有的挑战。在经济全球化的国际环境和开放国门的国内背景之下,越来越多的跨国公司、金融机构、咨询机构、研发机构进驻中国,它们往往采取因地制宜、就地取材的用人战略而与国内组织进行人才争夺,因此,全球性紧缺人才的竞争所表现的空间形式已是短兵相接的“零距离”竞争,即国际化人才竞争的国内化。2、企业跨国并购中的人力资源整合问题企业并购是为了寻求资源互补,实现更大的规模经济效应,全面提升企业的核心竞争力。在生产力的诸多要素中,人是最活跃、最关键的要素,因此企业并购后如何对并购双方的人力资源进行重新配置和有效整合,最大限度地发挥员工的积极性、主动性与创