现代人力资源测评的主要内容.docx

现代人力资源测评的主要内容

第一篇：现代人力资源测评的主要内容现代人力资源测评的主要内容现代人力资源测评的主要内容视个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、个人风格因素三个方面。能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作来获得。动力因素：价值观（理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型）、动机、兴趣个人风格因素：气质、行为风格。测评内容的确定要以测评目的与测评对象的特点为依据。第二篇：人力资源测评人力资源测评题型：填空、名词解释、简答、论述、设计第一章人力资源测评概述本章小结1、人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单为提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。2、人力资源测评主要针对心理属性，属于间接测量，其结果具有相对性。4、按使用目的，人力资源测评可以分为：诊断性测评、预测性测评、配置性测评、开发性测评、选拔性测评和考核性测评。思考题1、人力资源测评的含义是什么？人力资源测评是在人力资源管理的过程中，运用心理学、管理学、测量学、统计学等多门学科知识，通过心理测量、考试、履历分析、情景模拟等多种手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供发展性咨询、为用人单位提供人才的录用、选拔、培训、诊断等咨询信息的系统工程。2、人力资源测评的特点有哪些？（一）人力资源测评主要针对心理属性。就人力资源测评的对象而言，它主要是对个体的个性心理特征和个性倾向性的测量，包括能力、态度、理想、信念兴趣爱好价值观等。尽管身高等身体素质有时也被列入测量的范畴，但它们并不是测评的主要方面，因为对一个人事业的发展起决定性影响的还是其心理属性。（二）人力资源测评属于简介测量这一特点是由测评对象即个体心理属性决定的。人的心理属性是其实施社会行为的基本条件和潜在能力，是隐含在内的客观存在，看不见摸不着。但它有一定的表现性，可以通过外在的行为特征进行间接的的推测和判断。因此人力资源测评是间接测量不是直接测量。（三）人力资源测评结果不是绝对的人力资源测评毕竟是人对人的测评，首先，测评方案的设计和实施过程都是由人来完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用以及测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致；其次，被测人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评工具又有一定的局限性；此外，由于人力资源测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测者的完全信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测内容的特征。4、人力资源测评的种类有哪些？种类：一、诊断性测评：它是制定人力资源规划时使用的主要测评技术和方式总称。包括两个方面：第一，采用一定的测评方法和技术对宏观的组织整体的人力资源状况及微观的组织成员进行客观的测评，发现测评对象的现状并评定哪些方面为优和不足，为制定具人的改进措施和方法提供依据；第二是诊断性还可以通过全面系统的工作分析和胜任特征分析，挖掘不同岗位的特征以及在未来一段时间内对某些特定素质的人员的需求情况，再根据组织的人力资源现状分析，制定具体的人力资源规划，满足组织的任务需要和发展需要。二、预测性测评：主要是在招聘和录用等人力资源管理活动中使用的各种测量技术和方式的总称。内容和特点：一种就是在众多的应聘者中挑选优秀且具有发展潜力的人才，作为良好的人才储备；另一种就是根据岗位选人员。预测性测评可以采用申请表、面试、评价中心等形式。测评内容可以涉及应聘者的个性特征、身体素质、职业兴趣等。三、配置性测评：通过科学的测评对员工的素质进行系统全面的评价，评定员工具备的素质特点或岗位的匹配程度。它具有针对性、客观性和准备性的特点。四、开发性测评：培训和开发是人力资源管理的一项重要的职能。根据培训和开发的不同对象和目的可以将其分为两种类型：一类是对新员工的培训和开发，目的是使其尽快适应组织和岗位的需要；另一类主要是针对组织内部员工进行的。第二章人力资源测评的方法本章小结：3、心理测验具有三个要素：即行为样组、标准化、客观性。智力测验的编制与实施必须严格遵循标准化的程序。人力资源测评中常用的心理测试包括：智力测验、能力倾向测验和人格测验。思考题：2、心理测验是如何编制的？常用的心理测验有哪些？心理测验是根据一定的心理学理论，使用相应的操作程序，给人的心理和行为确定出一种数量化的值、其实质是对行为样本进行客观和标准化的测量。心理测验的具体要求：行为样组要有代表性；整个测验过程要实施标准化，有效控制测量误差；测验