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现代人力资源开发与管理(第一章)

第一篇：现代人力资源开发与管理(第一章)现代人力资源开发与管理第一章导论人力资源概念的提出：现代意义上的“人力资源”概念则是由著人力资源有三个层次：基础层——人力资源；关键层——人才资源；核心层——智力资源；使蕴藏在人们头脑中的智力资源转变为智力资本，并通过特定的创造性活动进一步把智力资本转化为组织的资产（实物资产、货币资金与智力资产）。人力资源的概念：就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，动能力的人的总和。人力资源与其他相关概念：经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。世界上的资源可分为若干种类：如物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。在所所谓人才：是指在一定社会条件下，能以创造性劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。作出积极贡献，都是党和国家的人才；不唯学历、不唯职称；不唯资历，不唯身份（身份：是体制内还是体制外）它强调人才的创造性、进步性、和社会历史性的辩证统一。他认为人力资本投资的主要途径有：教育投资；保健投资；劳动力迁徙投资。人力资源的特征：1极所有权，这是人力资源区别于其他任何资源的根本特征）资源的最本质的特征在于它是“有意识的”3、人力资源不可闲置不用，否则会导致“人力资本退化”）即以人力资源管理为基础，以人才资源管理为核心。演变而来。它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为获得资源加以开发，人力资源被提到战略高度。现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：现代人力资源管于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性）重开发而不是管理）对员工实行人本化管理，员工为“社会人”，它不同于传统人事管理视员工为“经济人”）。第二篇：“现代人力资源开发与管理(简答题整理)一、简答1、人力资源规划有哪几个阶段？答：人力资源规划的主要过程可分四个阶段：（1）调查分析准备阶段，包括外在环境、经营战略、组织环境、人力资源现状这几个方面。（2）预测阶段，预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”的数据。（3）制订规划阶段，这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段。（4）规划实施、评估与反馈阶段，组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。2、简要说明人员选拔过程？答：人员选拔的过程，就是不断获得信息，不断对人员加以测量、评估，不断“过滤”的过程。但一般总是经由初选——精选——作出录用决策这样的途径来决定人员的取舍。3、薪酬管理的一般流程是什么？答：典型的薪酬管理流程由七个环节或步骤构成：制定本企业的薪酬战略、职务分析、职务评价、制定薪酬结构、市场薪酬调查、确定薪酬水平、薪酬评估与控制。二、辨析1、霍桑试验证明应把人当成“经济人”来看待。（×）答：梅奥通过著名的霍桑试验而发现人际关系的重要性，证明要把人当作“社会人”来看待。强调人际关系的相互作用、相互尊重；注重员工之间的合作关系和组织领导者与员工之间的和谐关系，注重人的社会和情感的需求。2、人力资源专职管理人员是人力资源管理的主要责任者。（×）答：现代人力资源开发与管理是每一个管理者的职责，而非仅为人力资源开发与管理专职人员的责任，直线经理已成为人力资源开发与管理的主要责任者，人力资源开发与管理专职人员的责任在于辅助直线经理做好工作。3、人力资源规划是以组织的战略目标为依据的主要是战略性的长期规划。（×）答：人力资源规划是以组织的战略目标为依据的，当组织的战略目标发生变化时，人力资源规划也随之发生变化，组织的战略目标是人力资源规划的基础。人力资源规划按其应用用途及时间幅度而言，可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和作业性的短期计划。4、人力资源培训与开发的需求分析分三个层次。（√）答：培训开发的需要分析主要分为三个层次：组织分析、任务分析和个人分析。组织分析的目的是确定组织中哪些部门需要进行培训活动以及能够实施培训。任务分析则具体分析每一项工作，分析了解员工要能有效的完成工作，需具备什么样的条件，从而找出差距，弥补不足。个人分析也即哪些人需要进行培训，及进行何种培训。5、绩效考核反馈面谈是绩效考评中极为重要的一个部分。（√）答：绩效考评反馈面谈是考评反馈的一种主要方式，也是整个绩效考评过程中极重要的一部分。通过考评面谈，一是可使下级对其绩效表现的好坏及其原因，工作上的优缺点有更清楚的认识；二是提供一个良好的沟通机会，以了解下级工作面临的情况，及下级需要哪些协助；三是可以与下级共同规划未来的工作计划与绩效目标，确定组织、主管及员工本身在未来工作中彼此的责任与义务。6、大五人格模型研究发现，责任意识是最能预测工作绩效的。（√）答：大五人格测验是在组织中较为常用的人格测验。最被