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看《招聘与配置》有感

第一篇：看《招聘与配置》有感看《招聘与配置》有感前些天看过刘建华老师所讲《人员招聘与配置管理》课程，有所感，与大家分享。其实之前没有做工招聘的工作，只是因为身处在人力资源部门，受招聘组同事日常工作所感，耳濡目染，再加上学习人力资源管理专业课程，对人员的招聘与配置还是有点认识。而刘建华老师的讲授让这种认识变得更为具体了。受最近一直所学的人力资源管理专业课程的影响，或者说由此对人力资源管理的认识，我一直都将人力资源管理是做为一个统一的相互作用的整体来认识的。各模块之间虽然各有重点，但是却是相互依赖、相互支持。如果有其中的一个模块没有处理好，那么就会出现短板效应。而招聘作为其中的一个模块，也具有这样的一种平衡与支持的作用。人力资源管理是对人的管理，而公司员工的来源，则是由招聘而来。公司的任何一人要进入公司都需要经过招聘这样的一个程序。这是能进行人力资源管理的一项基础工作。当然在招聘之前，我们还需要进行工作分析，以此来确定岗位，确定我们所需要招聘的人员。对于这一点的重要性，暂且不论。在看完课程之后，通过对所做笔记的再次复习，我觉得我们完全可以按照课程所讲授的内容，并结合我们现在有的实际情况来进行适当的调整，以使我们的招聘行为更为科学，招聘效果更为有效。当然，这样的话，并不是说我们目前的招聘不科学，不有效。但是就在做薪酬的过程中所接触到的一些知识可以看出来招聘中确实是存在一些问题的。对于整个招聘的过程，前半部分的内容，因为我不了解，不做评述。根据课程所讲，整个招聘的的结束应该是在新员工完成转正之后，就是说他真正的成为企业的一名正式员工，对于他的整个招聘的活动才算是结束。那么我主要是想来说说这一部分的问题。从新员工通过面试，愿意入职，到正式的工作岗位之前，目前，我们是需要经过7天特训的。在特训过程中，我们能充分接触和了解公司的企业文化，能够对公司的基本情况有个大概的了解。但是在这个过程中接触不到与自己岗位有关的任何知识。接触岗位知识的任务是在特训结束之后，在自己的部门，由自己的传帮带教练教授的。而且在这个过程中，新员工也会受到其它部门同事的影响。这个影响甚至会比他的传帮带教练给予的影响更大。这里，如果这个影响是正面的，新员工就会有留下来的意愿。反正，估计他待不到转正的那一天。即便有久待，如果没有养成好的业务素质，亦只会对后来者产生不良的引导。而这里面就涉及到招聘的成功率。因为薪酬接触到的是各个部门的考勤，包括月度的、离职的、自离的。从考勤中月度考勤，有些部门下面的班组会有集中的旷工问题；离职考勤中，很多都是进来才一个月的人；自离考勤中，最多的就是那些平时就存在旷工情况的人员或者进来不久的人。这样的现象，我只是会觉得在我们平时的日常工作中，培训没有做好，对新员工的培训工作。就像课程里讲到的，新员工入职的第一餐最好由其直接上级带其就餐。这是一件很简单的事，但是会让新员工感到自己被重视，他可以感受到其直接上级的亲和与可信。如果其直接上级表现得当，新员工很容易产生一种归属感，在以后的工作中，他遇到问题也会乐意去问他的直接上级或是他的传帮带教练。因为一个好的管理者，会让下面的员工有一种感觉，“士为知己者死，女为悦己者容”。这是第一点，首先给新员工创造一份好的存在氛围。然后开始依据岗位说明书，来培训新员工的岗位技能。但是据所知，目前是没有明确的岗位说明书的。对新员工的教授是由相同岗位的老员工来进行指导的。如果老员工业务熟练，热心而有耐心，新员工会觉得很幸福。但是如果老员工本身能力不行，且脾气暴躁没有耐心，新员工学习的过程就会变得很长，对岗位工作的自信心就会慢慢被消磨，以至于最后不想呆在这里，然后选择离职或者自离。其实在这个过程中，人力资源部门应该去过多地跟踪新员工的状况，并且在人力资源部门对其它部门的高层之间形成良好的沟通和互动，以便于人力资源部门对新员工情况的了解能及时反映到其它部门，并被该部门采纳。在这里需要明确一点，不同部门不同级层之间的沟通，是不会存在太大效果的。人力资源部门的参与，一方面使得新员工有个更多的心理依赖，重要的是人力资源部门可以根据得到的内容，经过员工关系专员或者培训部来对新员工进行关心或者培训。但是目前，没有这样的一个环节，新员工不会找员工关系专员咨询问题，人力资源部没有关于各岗位的岗位说明，培训部也没有对各岗位业务熟练的人员进行储备。其实一直都觉得工厂员工的素质比农庄的要高很多。虽然我入职也才刚满半年，但是自入职以来，在各种大型的活动中，工厂员工所表现出来的热情、纪律性、自觉性、团结性等等一些气质方面的体现，都是农庄员工所无法比拟的。我想，这其中的原因，并不是因为农庄有近千人，管理更为复杂，而工厂只有不到300人，管理更为简单这样的一个问题吧。其实，如果我们能在新员工试用期的这三个月的时候，就把我们应