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知乎：招聘数据分析（含五篇）

第一篇：知乎：招聘数据分析负责招聘工作的HR，如何进行招聘数据分析？对后期工作起什么作用？修改条评论分享•邀请回答按投票排序按时间排序个回答赞同10反对，不会显示你的姓名何小山，我就是你们最讨厌的面试官收起刘小麦、多鱼、neuf等人赞同做任何分析之前，要搞清楚一个原则，多问几个问题：我做招聘数据分析是为了什么？做数据分析的核心动力一定是：让我的招聘工作越来越好。那么问题来了：什么才是“好”呢？我对“好”的招聘定义为：用最少的招聘成本招募到最合适的人。（注意：不是最低的薪酬招到最贵的人啊喂！这种反人类的事情不是HR做的好吗！摔！）目标明确了，再从招聘流程说起，简单画了个图，招聘有以下流程：做了这么多铺垫，剩下的我觉得就很好理解了：数据分析只是整个招聘工作中最后一个复盘的环节，重要的信息来自数据采集。数据采集是贯穿了整个招聘流程的一个动作，采集的方式有很多，@左诚的答案里有提到，有钱任性的有类似北森、SHL等第三方数据库帮忙，没钱样本数小的用EXCEL也可以达到效果。具体的分析应用，用EXCEL完全够用，看你想得到一个什么更好的结果，我简单举例说明：1、看看薪酬谈判人数（通过面试的人头）和最后入职人数的关系，你可以检验你的薪酬是否匹配你的岗位，可以验证你的薪酬数据的市场分位值；2、渠道选择分析，看看各家渠道简历来源数量，最后面试的通过数量，可以检验你的渠道的宣传效果、以及有效性；3、招聘执行环节分析，看看初试的通过率、复试的通过率是否合理（合理与否请根据行业与岗位实际情况自行对标），便于后期调整。„„先写这么多，待个续。编辑于2015-01-053条评论感谢分享收藏•没有帮助•举报赞同1反对，不会显示你的姓名赵老三，好好做事，天天吃饭。收起打脱手赞同除了专业招聘外包的公司和极大规模的公司，很少有企业能进行招聘数据分析的，因为样本太少就很难找出共性来。发布于2015-02-28添加评论感谢分享收藏•没有帮助•举报赞同3反对，不会显示你的姓名岑芳园，地产准HR/法语学习者/哲学及翻译爱好者„收起周江岭、TypeABrain、leeAlisa赞同准HR，尝试答一答。1.整理各个渠道所收得到的简历（如校园招聘，员工推荐，广告，猎头等），统计各个渠道的吸引的简历数量；统计每个渠道接受面试的求职数量；统计各渠道合格的应聘人数；最终接受工作的人数；每个阶段可以看产出率，也就是每轮符合要求的人数除以上一阶段的人数。计算各个渠道招聘成本。最后可以比较直观地看到每个渠道的招募效果。2.再细致一点，考虑比如说技术人员，管理人员后勤人员，以及专员，主管，经理等等，类别和级别的分类，可以职系，职等为依据看不同渠道的招聘效果。3.如果在员工入职较长一段时间后，还可以做不同渠道来源员工和绩效水平的相关性分析。作用是1.提高招聘效率，节约成本。2.招募到符合公司需要的人才，有助于组织绩效提升。编辑于2015-01-031条评论感谢分享收藏•没有帮助•举报周江岭，http:///【快加薪】内测中上两张图1）招聘渠道：从大海捞针实现精确打击2）招聘素质条件：把握不准精确把握，还可以弹性定制（可降，可升，还有说服上级大老板的理由）试用期短，存活率高，出活快。。谁用谁知道发布于2015-02-28添加评论感谢分享收藏•没有帮助•举报知行合一，HRD（NASDAQ上市公司）想要做好招聘数据分析，一定要基于招聘的全生命周期管控框架系统的进行，总体上分为组织发展、日常运营、结果产出三个维度。招聘工作的好坏并非仅仅只有数据来说明，还有一些是需要通过辩证分析得到（一般是采取行业标杆研究），比如组织设置、流程设置、组织氛围、雇主品牌建设等。啰嗦了半天，直接来干货了。。-----------------------------分割线---------------------------1、组织发展维度【KeySuccessFactors】1.1：招聘管控的合理度1.1.1：招聘组织架构1.1.2：招聘流程合理度1.2：面试人员准备情况1.2.1：面试官梯队数（招聘队伍：不仅仅只有HR的）1.2.2：面试官合格数（基于面试官的评价标准）1.3：资源平台保障情况1.3.1：招聘系统（运转情况【bug率、延迟率、活跃度等】）1.3.2：招聘KM（运转情况【知识数量、更新频次、活跃度等】）1.3.3：渠道质量（渠道质量评估：智联、51Job、前程无忧、中华英才、猎聘、拉钩等）1.3.4：雇主品牌（满意度、企业品牌价值等）2、日常运营维度【KeySuccessFactors】2.1：HC规划情况（是否能够在规定的时间按质按时的完成到位）2.2：需求对接情况（需求是否能够按时报批，有系统的可以设置时间延误跟踪，考核相应流程节点上的负责人，计入日常工作考核成绩）2.