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管理学关于激励理论的梳理

第一篇：管理学关于激励理论的梳理管理学关于激励理论的梳理激励问题为多门学科交叉研究，各门学科在具体研究的路径上有较大区别。管理学研究的着眼点是人的需要动机，采取的是方法导向，经济学的着眼点是制度关系，采取的是问题导向。对于人类社会普遍存在的激励问题，自20世纪初泰勒(Taylor,F.W)开创管理科学以来，一直是管理学的研究主题。管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。管理学激励理论往往以人的需要为基础，对激励过程进行深人细致的研究，确定影响因素，寻找科学的激励方法，旨在提高激励结果的有效性，充分调动企业员工工作的积极性。1.马斯洛的需求层次理论充分肯定人对自身物质需要和精神需要的追求，反映了人类活动以及市场经济运行的基本规律。启示：管理学激励朝着两个方向发展，一既然人对物质需要是最基本的，那么就要研究一定的需要如何形成人们的利益，利益又是如何“特别强烈地和比较持久地满足一定需要的”(奥塔·锡克，1984)。弄清需要与利益的关系，可以揭示出支配人们行为的根本动机和持久动力。其二是，既然人具有多种需要，激励就不能仅仅从物质需要出发，而应以多种需要，特别是以精神需要为依据来激发人们实现自我价值的内在积极性。既然需要是多重的为什么一定要强调精神需要？评价：大多数学者是在第二个方向展开的，虽然大家都肯定了人们对物质利益的需求，但被简化，以至于以精神需要代替物质利益的需要。同时我们还可以看到以下几点：（1）人们的需要是不断上升的，基本的上升轨迹是由低级向高级发展，但是每个人的上升趋势不同；（2）高层次的需要不能代替低层次的需要；（3）由于各个层次的需要不能互相代替，因此，实际生活中的需要是重叠的，即一个人可以同时有多种需要。2.赫茨伯格的双因素论赫茨伯格把从不满意到没有不满意称为保健因素，它们是和工作环境相关联的外在因素；而把在满意和没有满意这个连续体之间的那类因素称为激励因素，它们是和工作内容相关联的内在因素。赫茨伯格认为激励一个职工的过程分两个步骤：一是管理人员要确保保健因素是适当的，即有适当的收入和安全保障。二是管理人员应创造机会为职工提供激励因素，诸如能取得成就和认可等。评价：赫茨伯格双因素理论的主要缺陷表现①赫茨伯格所采用的研究方法具有一定的局限性。人们容易把满意的原因归因于他们自己，而把不满意的原因归因于外部因素。②赫茨伯格研究方法的可靠性令人怀疑，评估者必须要进行解释，但他们有可能会对两种相似的回答作出不同的解释，因而使调查结果搀杂偏见。③缺乏普遍适用的满意度评价标准。一个人可能不喜欢他工作的一部分，但他仍认为这份工作是可以接受的。④双因素理论与其结论存在一定程度的不一致性，并且它忽视了环境变量。⑤赫茨伯格认为满意度与生产率之间存在一定的关系，但他所使用的研究方法只考察了满意度，而没有涉及生产率。为了使这一研究更为有效，人们必须假定生产率与满意度之间关系十分密切。3.奥尔德弗的ERG理论E.R.G(Existense，Relatedness，Growth)分别代表生存、关系和成长3个词。ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级层次的，这类似于马斯洛的理论，但二者又有两个重要的区别：一是ERG理论认为在任何时间里，多种层次的需要会同时发生激励作用；二是ERG理论明确提出了“气馁性回归”的概念，它认为如果高一层次的需要长时间得不到满足的话，当事人就会感到沮丧然后回归到对低层次的追求。4.戴维·麦克莱兰(MeClelland,D.C)的成就需要理论个人与环境之间存在某种关系从而产生需要。人类在环境的影响下形成3种基本需要，即成就需要、权力需要和归属需要。归属需要、权力需要和管理成功的关系：最优秀的管理者权力需要很高而归属需要很低，换言之就是，他们关心的只是权力，而不是组织本身，只要能得到权力的地方对他们而言都是好地方，这样管理是不会成功的；有归属需要但无权力需要，不可能参与管理，成功无从说起；管理的真正成功不仅要有权力需要，还应该有归属需要。5.威纳、鲁宾和佩顿的企业家需要理论主要从企业家动机与需要的假设出发遵循的是传统组织行为学的研究方法。认为企业家行为激励与约束机制的设计，要以满足企业家合理需要为前提，对企业家需要的满足可以驱使(诱导、激励)企业家朝向企业组织的目标而努力。通过研究，威纳和鲁宾认为，成就需要、权力需要和归属需要有不同的表现形式。一方面，权力需要和归属需要是倾向于人际关系的需要，由权力需要或归属需要激励的个人可以影响和控制他人、或者与他人交朋友。另一方面，成就需要是更为内在化的需要。由成就需要激励的个人可能需要其他人帮助来满足其成就需要，但他与别人的实际交往是由其他需要决定的。因此，他们提出，成就需要主