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管理学基础论文

第一篇：管理学基础论文（2014届）《软件工程管理基础》课程论文企业选、育、用、留人探讨学院：软件学院专业：软件工程学生姓名：王鑫班级：142181学号：201420181220指导老师：黄建仁最终评定成绩：企业选、育、用、留人探讨中文摘要：随着现在经济全球化的趋势不断加强，企业之间的竞争愈发强烈，可以说企业对于人才的选、育、用、留直接影响企业当今和以后的发展。本文将从人才的选、育、用、留四个方面探讨企业的用人政策。关键词：企业、用人正文：一个企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。历史上刘邦项羽就是最好的对比，项羽真可谓一代英雄，知书达理，武艺高强，却败于小混混出身的刘邦，究其原因就是因为刘邦精通识人用人之术。一个企业不论大小、不论处于发展的哪一个阶段，作为经济组织，追逐利润最大化是根本目的，企业的用人政策直接影响到企业的盈利，所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点。一、关于选人1、高学历≠高能力、高能力≠最合适现在有很多企业招聘大学应届毕业生时，直接标明“仅限985，211高校”，笔者认为这种选人政策极为浅显，文凭不等于水平，学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合著的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。2、关于选人，企业应如何做呢？“知识”作为一种可贵的赚钱资本，其重要性已经远远超过了金钱资本和物质资本等，因此，我们就需要认真的做好识才工作。把握三个方面：A.做好岗位分析，准确确定所需人才的任职资格和条件。B.竭尽所能吸引最适合的人才，不惜高价。C.重视内部晋升，适当使用“空降部队”。具体工作如下：1做好人力资源管理战略规划，使用科学分析工具，○有效进行人员供给和需求分析。2分析我们所需求的人才类型，拟好招聘启事（切忌○拷贝其它公司的招聘条件和要求，必须根据本公司的职位说明书和实际情况）。针对所需人才的层次，选择适当的收集简历的方法。一般的，招聘中、高级职员通过猎头公司、网络招聘收集；招聘初级职员通过人才市场、报纸或者人才交流会就可以；如果需求大量的应届毕业生，储备干部，最好尝试校企合作，进行校园招聘。如果有必要还可以在校园内做一次大型的招聘说明会，扩大公司的知名度，提升企业形象，从而吸引更多的优秀学生。3认真仔细初步筛选每一份简历，改掉几十秒看完一○份就做决定的不负责任的做法，重视资格审查。4进行有效的面试○（时间管理和问题管理）：针对每份简历设计不同的问题，并明确每个问题具体考查的能力或知识，估计出大约需要的时间，分时段通知应聘者来参加面试。5做好招聘效果指标统计分析，便于下次招聘工作的○改进和降低招聘成本。当然，公司要选好人，仅仅做好上面所说的工作是远远不够的，因为招聘前准备、招聘中实际操作、招聘后安排的每一个细节都是技术性很强的工作，都需要我们认真的对待。二、关于育人1.高层领导转变观念，将员工培训看作是双赢性的投资。随着国家大中专院校近几年的扩招，现在很多人事经理认为，社会上人才济济，根本不用费心思去挖掘和花高额培训费来培训员工，殊不知只有适合公司并能在其岗位上创造出业绩的员工才是人才。2．鼓励员工犯错误“人无完人，金无足赤”，任何人都会有做错事的情况，那么做为企业领导该如何看待和处理员工犯错误呢？有人可能会说：“批评！”。那么批评的目的是什么？大家都会说：“让犯错者受到教育”。没有错，可是批评真的能让员工受到教育吗？不恰当的批评会不会增强员工的抵触心理？所以笔者此处的鼓励并非真正的“鼓励”而是要让管理者正确看待和处理员工犯错误。以正确、客观的看法和方法去看待和评价员工的错误，不是批评目的是教育。让其明确产生错误原因及后果，那员工就会真正地、努力地去改正并主动承担后果。说白了，就是让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。那么