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职业经理人职业生涯发展报告——基于2000份调查报告

第一篇：职业经理人职业生涯发展报告——基于2000份调查报告功成名就測驗簿--看你有沒有做主管的命五分鐘摘要:攀登事業高峰的五項行動方針為什麼有些人就是有辦法爬到組織頂層，而那些才智不相上下的人才，卻似乎永遠被埋沒，無法盡展所長？難道這真的與個人運氣、政治敏感度、積極鑽營有關？為了以詳盡可靠而非道聽塗說的方式回答這個問題，我們三管齊下地進行一項研究計畫：1.從一個存有120萬筆高階主管的資料庫中，找出重複出現的要件。2.以資深主管為調查對象，寄出8,000份問卷調查表，2002年年中回收了2000份。3.以2年的時間，進行超過300次的面對面訪談，找出高階主管的想法、目標、信念與行為。這項計畫的統計數字顯示，不管是哪個行業的高階主管，都遵循著一條相同的功成名就之路。下列是平步青雲的高階主管，有別於他人的五項功成名就行動方針：方針一：了解工作場所的價值創造方法，並採取行動。登上事業高峰之人，對於所處市場的價值創造法，知之甚詳。然後會在事業生涯各個階段，尋找把知識化為行動力的具體方法，為組織增添更多價值。方針二：樂於助人──幫助他人成功，他們也會回過頭來幫你。躋身組織高層的人，其實不是靠自己爬上去的，而是被那些自己曾幫過且事業有成者推上去的。因此，有意問鼎高層的人，務必幫助同事、部屬和上司卓然有成。方針三：找到合理務實的方法，克服「條件成立的弔詭」（許可矛盾？）。商場上一項有名的矛盾（左右為難的困境）是，缺少經驗，就得不到想要的工作，但沒工作，又怎能累積經驗？成功的高階主管會主動找方法，擷取出人頭地所需的重要經驗。方法通常是見人所未見，掌握別人完全錯失的機會。方針四：不只做好份內工作，更要有出人意表的突破。事業生涯叫人刮目相看的人，會把自己的工作做得非常好，但卻不以此滿足。這些人會遠遠超越預定的目標，提出突破性觀念，為組織帶來出乎意料的利益。因此顯得鶴立雞群。方針五：找個勝任愉快的工作──在職位上，發揮個人長才和熱情。事業生涯出眾的人，總能放長眼光作決定，懂得擇良木而棲，自然能選上可以發揮天生優勢與個人熱情的職位。這當然也包括和喜歡與尊重的人共事。應用：組織如何實踐這五項行動方針卓越非凡的組織不只是一群頭角崢嶸的個人的集合體，更是這些人的創造者。組織如果想要拔萃出群，必須盡可能吸納最優秀的人才，然後創造一個生態體系，讓這些人成長茁壯，更上一層樓。結論：個人能夠且應該如何運用這五項行動方針要在事業生涯中實踐這五項行動方針，需要一張新的記分卡。你別奢望立竿見影，應該專心致志地為自己和組織創造價值。長期下來，點點滴滴的努力就會開花結果，成為功成名就的基石。■本期選評資料來源：‧摘錄自本周四最新出刊大師輕鬆讀第51期《功成名就測驗簿--看你有沒有做主管的命》‧《大師輕鬆讀》全球中文版由BusinessNewsPublishingLtd.授權台灣大師文化事業股份有限公司發行*在地觀點登峰造極之人，必有登峰造極之術104人力銀行總經理／楊基寬《大師輕鬆讀》本期選評書〈功成名就測驗簿〉，由國際知名獵人頭公司SpencerStuart，透過大型調查與公司累積的高階人力資料庫中，交叉比對與驗證，找出晉升高階經理人的五項特質。這五項特質或行動方針對各公司在尋找高階經理人是相當有幫助的，況且就連Yahoo!與AOL時代華納也是請SpencerStuart代為尋找CEO。「以人為重」，高階主管的重要特質本期〈功成名就測驗簿〉讓我想到，最近104人力銀行計畫要把幾個部門獨立出去，因此需要聘任一些高階主管，獵人頭公司請我開出需求條件，像是能力、經驗這些可量化的部分，很容易列出來。真正困難的是「個性條件」──究竟一個高階主管、領導人需要具有怎樣的人格條件呢？最後，我只寫下「以人為重」四個字。多年的經驗讓我在選擇高階主管時，「以人為重」是我最看重的特質，這與作者說的「宅心仁厚型領導人」相近，不過，範圍還大些。管理大師彼得‧杜拉克也說過，一個人，尤其是領導人會為整個機構的人考慮，而不只是想到自己。然而，「以人為重」其實違反了高階主管的人性邏輯，畢竟人都有自私的基因，大部分主管更因權力、資源在握，是很難做到的。這不但要知道「自己要什麼？」，也要知道「別人要什麼？」，只有如此，才能真正做到尊重別人。不少高階主管對客戶畢恭畢敬，深恐得罪，更以「服務」的心態待之；可是，當回公司面對部屬時，就變成另一個人，頤使氣指、擺出官架子，完全不在意、當然也不清楚部屬要什麼？我常想，為什麼同一個人卻會有兩種極端不同表現？因為這類型高階主管自認是在「做官」，會對組織造成巨大的破壞，原因是：一、使員工失去向心力，對公司沒好感。二、員工除了得不到成就感外，還會擔心，在這樣的主管底下做事，恐怕沒什麼出頭天的機會，而選擇離開；不好的主管讓人