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翻译人力资源的开发（含5篇）

第一篇：翻译人力资源的开发毫无疑问，在翻译过程中，人是最重要的因素。翻译的质量首先要靠人力资源来保证。这涉及到翻译队伍的组建、针对具体项目的人员筛选和组织以及人员培训等。1.翻译队伍的组建目前在大多数翻译机构中，翻译人员多数是兼职，但是对于翻译队伍，翻译机构要不断加以完善发展。实践证明，翻译质量的高低，并不取决于用专职翻译还是兼职翻译，而是在管理上是否在管理上用对了人.2.人员的筛选选择正确的人，或者说选择合格的翻译人员做翻译工作，是保证翻译质量的根本条件。这一点实际上是所有的翻译机构每次安排任务都要做的，相信大家都有成熟的做法和经验，而且这些做法和经验都具有相当大的共性，故无需多讲了。3.翻译人员的培训人员的培训是质量保证手册中必须要包括的内容，对翻译工作当然也不例外。这种培训可大体分为两部分：基础知识及能力的培训和针对项目的培训。对于翻译人员的基础知识的培训，主要应在语言方面。但由于翻译人员一般都有应有较好的语言功底，而且自身基本素质的不断提高和充实，主要应在实践中通过总结和自我充电来实现。作为有着较多全职翻译人员的单位，因为任务安排等原因，也很难在这方面做出系统的培训安排。较为实际而且必要做的培训工作，是针对项目的培训。对于经常性的专业以及具体的项目，都应当而且可以进行：①有关应用文件，如商务合同等的文体要求和有关翻译技巧；②通用的工程技术知识；③即将承接的工程或项目的工程流程、有关背景情况介绍和通用词汇；④项目翻译中的用户要求和译制方案，等等。这些培训的形式，可以是请有关工程或项目的技术人员或翻译人员到本单位来讲授，也可以请本单位的已在有关项目工作过的翻译人员向其他翻译人员讲解；可以采用集中讲解的方法，也可以到实地进行参观并结合讲解。第二篇：人力资源开发人力资源开发理论包括的领域：培训与开发、职业开发、组织发展。现代人力资源管理者的四大增值角色：人事管理专家、员工代言人、变革推动者、战略合作伙伴。罗杰贝·尔特的人力资源开发人员五角色：培训者；设计者；顾问者；创新者；管理者。人力资源开发的起源与发展历史：（一）早期的学徒培训阶段；（二）早期的职业教育阶段；（三）工厂学校的出现；（四）培训职业的创建与专业培训师的产生；（五）人力资源开发的蓬勃发展阶段。五种不同类型的职业锚：创造型•管理型•技术功能型•安全/稳定型•自主/独立型培训需求分析的层次：组织层面•找出组织在哪些地方需要培训，实施培训的环境和条件如何任务层面•在圆满完成某项工作或某个流程时必须做什么人员层面•找到需要培训的人，确定需要培训的种类员工需求分析要确认的两方面差距：一是绩效差距；二是要达到一定绩效目标而存在的知识、技术、能力差距人员分析的两个基本组成部分：判断性人员分析：判断员工个人整体绩效的水平，将员工划分为业绩优秀者和业绩不佳者两类；诊断性人员分析：寻找隐藏在个人绩效表现背后的原因培训辅助性材料：阅读材料；视觉材料；听觉材料；感觉材料；培训教师的个人备注材料。组织中培训的类别：新员工入职培训、业务技能培训、管理技能培训、工作指导培训。传统的培训手段：学徒培训；讲座；讨论；以经历为中心的学习；其他培训方法(函授进修、读书活动、参观访问)。新兴的培训媒介：电子通讯技术；视听多媒体式的培训形式；自定进度的计算机辅助式的培训；网络培训；虚拟现实培训。管理技能开发中在职培训方式：员工辅导、角色替换、工作轮换、晋升、座谈、项目小组访谈。培训评估所需数据的类型：1.硬性数据与软性数据硬性数据：量化的、容易测量的、客观的、易转化为货币价值、衡量管理业绩的可信度较高软性数据：难以量化、不易测量、主观的、不易转化为货币价值、作为绩效测评的指标，可信度差2.硬性数据的四种主要类型：产出、质量、成本、时间3.软性数据的类型：组织氛围、满意度、新技能、工作习惯、发展、创造性职业开发包括的两个过程：职业规划与职业管理为什么要重视人力资源开发工作？1.企业的竞争是员工素质和能力的竞争；2.高新技术产业就业机会增加，新技术的不断应用使再培训的需求增加；3.企业组织结构的变化，要求赋予员工更大的责任，因而需要更多技能的培训与开发；4.培训与开发的投入可以提高员工的忠诚度和满意度；5.高额的投资回报率。确保培训成果转化的具体方法1.明确关键人员在培训成果转化中的作用。2.通过激励强化受训者的学习动机：应用目标设置理论、期望理论、需求理论等。3.改进培训项目设计环节：尽量设置与工作情景相同的条件、让学员掌握应用的原理和方法、宣读行动计划承诺书并定期反馈、编写行为手册、激励政策、应用表单。4.积极培育有利于培训成果转化的工作环境（1）对实践机会进行测量，测量应用所培训内容的数量、频率、难度；（2）管理者提高支持度：根据企业实际情况，拟定合理的培训方案，赢得高层