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薪资与福利管理（写写帮推荐）

第一篇：薪资与福利管理（推荐）薪资与福利管理一、制定薪资制度的指导原则1.遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。2.考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。3.坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。4.合理的职工报酬应达到：（1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭；（2）能吸引有技能的人到企业工作；（3）能把有才能的人留在企业不流失；（4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。5.根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。6.适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。7.测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。二、薪资制度1.工资体系（1）职务工资制：——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。——职务变动则工资相应变化。——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。（2）技能工资制：——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇。（3）年功工资：——根据在本企业工作年限确定工资。——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。（4）计时工资制。按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。标准工时以下。所得工资=实际工时×小时工资率标准工时以上。所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率（5）对员工工龄工资制定方法。①区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。②工龄工资可为一年元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。（6）考绩与工龄相结合。①考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。②考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。③考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪。2.薪资管理综述与策略、（1）关于技能工资制。这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。——优点：减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。——缺点：职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长。（2）管理者薪金制定策略。①对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。②对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。③对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。三、年薪制1.适用范围——企业的董事长、总经理。——一般副职不实行年薪制。2.报酬模式年薪=基薪＋加薪（1）基薪。主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。（2）加薪。——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即加薪=企业利润×（分档）分红比例——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。（3）国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。3.财务处理（1）基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。（2）加薪由企业从税后待分配利润中提取。4.具体操作要点（1）利润基数确定：——原则上按上年实际完成核算。——波动大的可按前2～3年平均数核定。——或按董事会经营计划中的利润目标确定。（2）国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。（3）对经营者实行个人资产风险抵押制。（4）薪资发放：——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。●当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线●已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职四、福利制度福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整