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薪酬福利、员工晋升与岗位调整

第一篇：薪酬福利、员工晋升与岗位调整4.薪酬福利、员工晋升与岗位调整4.1薪酬福利4.1薪酬福利公司实行“一岗一薪”制，不同的岗位给予不同的工资。4.1.1公司实行月工资制，按自然月份计发，每月发放的是上个月第一天至月末最后一天的工资，工资发放日期是每月5日。4.1.2员工工资均为税前工资，员工个人应缴纳的社保及个调税由公司代扣代缴。4.1.3员工不得泄露个人工资；不得将个人工资告知他人。4.1.4公司遵守执行国家有关工资和福利的政策，比如最低工资要求、社会保险等。公司薪酬细则，详见公司人事部流程文件—--薪酬管理制度，作为本手册有效附件。4.1.5KPI考核公司所有员工均需kpi考核。4.2员工晋升4.2.1公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则。4.2.2公司内部出现职位空缺时，优先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则。4.2.3公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度。4.2.4员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力，KPI考核、日常行为规范为准绳，杜绝论资排辈、因人设岗和带病提拔现象发生。4.2.5晋升人员聘用期限1年至2年之间，初次任职有2个月的考察期，经人事流程组织考核，合格者留任。4.2.6晋升人员考察期考核不合格者，则调回原岗位，并根据岗位的薪酬标准，来给予员工劳动报酬。4.3岗位调整4.3.1公司管理严格遵循“能上能下，岗变薪变”的原则，聘任和解聘人员都按照公司的薪酬系统确定薪资标准。4.3.2公司因经营需要，可以在不降低级别和工资待遇的情况下调动员工的工作岗位，员工应配合，并办理调动手续。4.3.3员工因不胜任现工作岗位，公司可以根据其情况安排降岗待岗。4.3.4人员有以下情况可申请或由公司安排降岗待岗：由于组织结构调整而精简人员；不能胜任本职工作，以KPI指标为根据；有较大工作失误，给公司造成重大损失：屡次发生违纪行为，严重影响公司工作及声誉；被依法追究刑事责任或劳动教养的；因身体健康状况不好不能承担本职工。4.3.5在公司范围内调换岗位的员工必须到人事部办理换岗手续，私自升职、平调、降职的岗位，公司概不承认。第二篇：岗位评价与薪酬福利设计一览路桥英才网岗位评价与薪酬福利设计谁对企业价值更大?我们应该如何衡量?目前工资总额就这么多,能否用科学的方法实现科学的分配?答案是肯定的。华恒智信认为企业只有通过量化的岗位评价的手段测算出每个关键岗位对企业的相对价值,为薪酬设计奠定科学的基础.华恒智信认为,一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则:一,外在竞争性,外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准.二,内在公平性,内在公平性是指薪酬收入高低相对公平.三,战略文化特性,战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策华恒智信认为这三个目标的实现需要结合分别采用三个手段,其中外在竞争性需要通过外部薪酬调查来实现,简单来说,就是调查同业人员的收入情况以及如何发放,内在公平性如何是通过岗位评价(职务评估)的手段来实现,战略文化特性主要通过企业问题诊断与分析后,由华恒智信提出战略的薪酬政策建议,并由企业确认的一种方式.经过实践研究和大量调研发现,企业薪酬设计的效果如何与三个因素密切相关,但作用有所不同,企业自身的薪酬政策影响最大,其次是内在公平性影响员工的工作积极性,再其次才是薪酬收入的竞争性要求,因此,华恒智信在为企业设计薪酬体系中投入的重点和分析也有所不同,以适应企业自身特色.华恒智信目前在薪酬体系设计方面提出具有专业影响力的三薪导向工资体系:,业绩导向,能力导向,责任/职位导向,归纳来说就是:谁的业绩好谁的收入高,谁的能力强谁的收入高,谁在企业中承担的任务重和所负的责任重大,谁的收入高的原则.这三个目标的提出和确认有机地将收入与业绩,收入与能力和责任挂钩,例如业绩导向的提出,华恒智信的薪酬设计将包含业绩考核的结果与薪酬如何对接,能力与收入的挂钩方面,华恒智信将员工收入按照能力分成不同级别,有入职级别收入到资深级别收入的不同,以实现在岗人员的长期激励效果,支持其能力提升华恒智信的薪酬体系主要设计十二个方面,从企业的薪酬管理制度到关键岗位的激励模式,因此该体系的应用与实施可以直接实现员工的可见受益与企业的发展受益高度结合,实现两者真正利益共同体的目标第三篇：薪酬与福利薪酬体系-人力资源管理李宇潇243薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。月薪=标准工资+绩效年终双薪=两个月标准工资特殊津贴饭费补贴按每天20元计算三个月一结算每月打车+电话费≤500级职分为：普通员工-经理-总监-副总-正总-副总裁-总裁超时工作如有超过法定工作