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薪酬管理[大全]

第一篇：薪酬管理[大全]案例：计算题：1、在某一薪资等级中薪资变动比率为40%，中值为2000元，则最高值约为：（C）设X为最高值Y为最低值（X+Y）/2=2000（X-Y）/Y=40%Y=1667X=2333A.2857元B.1667元C.2333元D.6857元2、在某一薪资等级中薪资变动比率为30%，中值为3000元，则最低值约为：（）A.1818元B.2609元C.2432元D.3391元假定公司的固定费用为2000万元（含薪酬成本1200万元），变动成本比率60%，除有适当盈余分配600万元之外，还欲为企业的发展保留1000万元的盈余，求安全盈利点和安全的薪酬的费用比率安全盈利点=2000+600+1000/1-60%=9000万元安全的薪酬费用比率=1200/9000=13.3%解答题：需要层次理论对薪酬管理的意义：1企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源2奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励作用，这是因为它是与成就、认可、称赞等联系在一起的，因而在某种意义上能偶帮助员工实现高层次的需要。但是，如果绩效奖励计划由于风险过高或者设计不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力，则不会产生激励作用3不同类型员工的需要层次可能是不同的，因而，在可能的情况下，企业可以考虑采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型与员工的需求4纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此，企业需要探讨将货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。技能薪资体系的设计流程：1成立技能薪资计划小组2进行工作分析3评价工作任务，创建新的工作任务清单4技能等级的确定与评价5技能培训，分析与认证薪资结构设计的步骤：1通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序2按照职位点数对职位进行初步分组3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围4将职位等级划分、职位评价点数与市场薪资调查数据结合起来5考察薪资区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调查6根据确定的各职位等级或薪资的区间中值建立薪资结构薪酬调查的目的：1调查薪酬水平2调查薪酬结构3估计竞争对手的劳动成本4了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势薪酬的外部竞争性的作用：1吸引、保留和激励员工2控制劳动力成本3塑造企业形象利润分享计划与收益分享计划的区别：1收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标(利润)，而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量，即与生产率、质量改善、成本有效性等2收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁3收益分享计划具有真正的自筹资金的性质（这是收益分享计划的一个非常重要的特征）成功分享计划与利润分享计划和收益分享计划的区别：1成功分享计划不同于收益分享计划，收益分享计划所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，而成功分享计划所涉及到的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面；2成功分享计划与利润分享计划也不同，利润分享计划所关注的则是组织目标尤其是财务目标是否达成，而成功分享计划所关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结果。名词解释：1薪酬变动比率：是指同一薪资等级内部的最高值和最低之间的比率2薪资比较比率：我们通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者中值与市场平均薪资水平之间的关系3薪酬水平是指组织中各职位、各部门以及整个组织的平均薪酬4薪酬管理是指一个组织针对所属雇员的薪酬总额以及薪酬水平、薪资(酬)结构、薪酬构成、薪酬形式等进行确定、分配和调整的过程5薪酬结构：是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它所强调的是职位或者技能等级的数量，不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么6可变薪酬：是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金7长期绩效奖励计划：是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励(主要以股票的形式)的计划.8薪酬控制：是指为确保既定薪酬预算及方案顺利落实而采取的种种相关措施9薪酬预算:指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍10特殊绩效认可计划：是指组织为哪些实现了优秀业绩或作出了重大贡献的员工或团队给予的赞赏、表扬、表彰、非现金的奖励或一次性现金（一般额度较小）奖励11基本薪酬：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬单选多选第一章薪酬管理的目标：公平性、有效性和合法性；外在报酬