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薪酬体系规范与完善案例案例

第一篇：薪酬体系规范与完善案例案例薪酬体系规范与完善案例一、项目背景南京某机电股份有限公司（以下简称“公司”）在2006年聘请外部咨询机构进行了薪酬体制改革，此后在运行过程中，随着公司内外部环境的变化，薪酬体系出现一些不能适应公司发展要求的问题；另外公司已确定了中长期的发展战略目标，并围绕公司战略正在进行集团化架构的研究，也在积极筹划资本运作并择机上市。因此，公司需要适时对薪酬体系进行完善调整，以期更好地配合公司战略与经营目标的实现。二、需解决的问题公司的工资制度是在IPE2.0职位评估基础上建立岗位技能工资制，在运行过程中发现几点问题：工资表在适应内外部调整中操作缺乏灵活性；员工工资在定级中缺少有效的评估体系，定级随意性较大；工资调整缺少制度约束，人为因素干扰较大；特殊岗位工资缺少外部竞争性等问题。从项目整体来看，是由于工资表的僵化造成员工定级、工资调整等随意性较大。本次解决的问题的实质是在灵活性与规范性之间取得平衡，将工资表转化为薪点表，提高灵活性，对员工定级、年度调资等进行规范，降低随意性和人为干扰因素。三、采用薪点工资鼎信咨询针对现有问题，将现有岗位技能制调整为薪点工资制。并在此基础上对其他问题提出解决办法。薪点工资制是在职位评估基础上，用薪点和薪点值（即每个薪点的单价）确定员工工资的工资制度。其主要特点是工资标准不是用金额表示，而是用薪点表示的；薪点值大小由企业或部门的经济效益确定，岗位薪点工资制的内涵和外延以及基本操作过程与岗位技能工资制相似，但它在实际操作中更为灵活。采用薪点工资制首先需要将现行以反映员工具体工资标准的工资表换算为反映员工工作相对价值为薪点表。采用薪点表有以下优点。1．增强薪酬体系的灵活性。工资表在应对内外环境变化时，调整需花费时间较长，且不方便，容易出错，柔性不足。薪点表更为直观的反映的工资体系的内在本质及差异，在整体调整时，只需对薪点值进行调整；个体调整时，则对薪点进行调整。有利于企业根据市场情况、自身效益，通过调整薪点值，调整企业与员工的薪酬水平。2．加大薪酬体系的激励性。薪点工资制直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现效率优先原则，符合市场取向要求；更容易做到薪酬分配向关键岗位倾斜，通过规定员工个人薪点的标准，促进员工提高自身素质和业绩水平，充分发挥薪酬体系的激励性；在薪点值确定过程中，浮动部分可按照部门效益或业绩确定，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队协作。3．提高薪酬体系的稳定性。采用薪点制，可以避免企业为了提高员工薪酬水平而导致薪酬体系的“人为”扭曲，更利于维系体系的稳定性。本次薪酬体系完善，在现有职位体系与工资表基础上，依据其内在结构及逻辑对应关系，将工资表转化为反映岗位之间相对价值的岗位薪点表，并结合市场薪酬数据的调查结果，适当调整各岗位薪等之间的重叠度和带宽，在体现公司各岗位价值的同时，确保员工薪酬晋升具有足够的空间。四、规范薪酬定级公司当前已具有定级办法，但比较粗放，不能有效指导与规范实际操作。在对公司各岗位工作职责、任职要求等进行充分调研的基础上，本次咨询对于新入职员工的定级建立定级积分模型，分为校园招聘、社会招聘（中层以上、中层以下管理人员、中层以下操作人员）；对转正、调岗、调资等建立岗位素质模型，划分为15个岗位系列，确定各岗位系列定级的关键要素，进行量化并设定相应标准，从而明确各岗位系列的定级标准，确保公司员工工资确定更为科学、规范，做到有据可依，有章可循。五、规范薪酬调整公司当前的年度薪酬调整，没有将整体薪酬水平的调整和员工个人的调整相结合，没有遵循其薪酬体系的内在逻辑结构，从而出现了人为拔高，标准不统一、体系扭曲等现象。1．规范薪酬整体调整。为确保企业的薪酬水平具有竞争性，从而保障企业有效保留和吸引人才，在薪酬调查的基础上，根据上年度企业所在地社会平均工资、同行业、同类人员平均工资的增长，结合企业自身的支付能力，每年或每两年调整一次薪点值。薪点值的调整将实现满足不同类别岗位之间市场水平的差异需要，体现薪酬体系的外部竞争性。2．规范个人薪酬调整。随着员工个人任职时间的延续、其经验不断积累、能力不断提升，以及个人任职岗位的变化、承担岗位职责要求、任务的提高，部分员工需要调整其职位等级。以岗位、能力、绩效作为付酬要素，结合员工实际情况进行调整。3．规范工资结构调整。根据企业的战略发展需要，不同公司之间，甚至不同岗位系列之间，会有不同的付酬理念和策略，为此，我们也帮助企业制定其工资结构调整的制度，使其能够适应不同工资策略需求，使其薪酬体系达到既激励员工提高绩效，又促使员工注重长远目标的目的。六、兼顾特殊岗位由于某些特殊岗位基于人才的稀缺程度和市场的供求关系，需要考虑内部公平与对外竞争的平衡，即在公司现有的薪酬体系上进