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薪酬管理作业（五篇）

第一篇：薪酬管理作业《薪酬管理作业》1.某企业针对不同员工的薪酬结构如下图所示，其中基本工资根据职位评价结果确定。请指出其中存在的问题，并说明为什么。答：（1）存在的问题：办公室普通职员的基本工资所占比重太低，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重则过大，尤其是后者；高层直线管理人员的的基本工资所占比重太高，短期激励薪酬和长期激励薪酬的比重均过低。（2）管理职位更强调非数量因素，因此以职位评价结果来确定其基本工资，具有相当大的主观性；管理人员尤其是高级管理人员的绩效更明显地与组织的成果紧密联系。短期激励薪酬和长期激励薪酬双低的消极后果是高层管理人员既不关心企业的近期经营状况也不关心撑起的可持续发展。（3）办公室普通职员的工作绩效以通过客观的指标来衡量。办公室普通职员激励薪酬太高的消极后果是其过分关注与绩效指标直接相关的工作任务而忽视其他同样重要的日程工作，且容易使其产生工作不安全感。（4）从日前的实际情况看，管理人员尤其是高级管理人员的报酬更倾向于强调绩效奖金，并且后者的长期激励薪酬的比重要明显高于前者，违反这种现实容易产生外部不公平。2.请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？答：（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较浓厚。（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。第二篇：6.2013、薪酬管理作业人力资源三级晚班和新区班技能部份第五章《薪酬管理》的课后作业1、薪酬的含义与实质是什么？简述薪酬的构成。2、影响员工薪酬水平有哪些因素？3、薪酬管理的目标原则内容是什么？4、薪酬管理制度制订的依据与要求何在？如何评价薪酬管理制度？5、工资管理制度(单项、常用、奖金）的制定程序如何进行？6、工资奖金调整有哪些类型？如何设计调整方案？7、岗位评价的特点功能和原则有哪些？它与薪酬等级关系何在？8、岗位评价的一般程序有哪些？岗位评价的信息源何在？9、岗位评价有哪些要素和指标？确定要素指标的原则是什么？10、设计岗位评价各类要素指标及分级标准。11、单一或综合的评价指标的标准如何确定？怎样计算？12、权重系数在岗位评价中的作用何在?如何确定权重系数？13、岗位评价可能出现那些误差？怎样测定和调整误差？14、岗位评价四种方法各自的特点优劣与使用条件何在？15、排列法有哪几种？如何操作？16、分类法的工作程序怎样？17、因素比较法怎样操作？18、评分法的操作程序有哪些?如何计算岗位的分值？19、人工成本如何构成？合理的人工成本要考虑哪些因素？20、核算人工成本有哪些基本指标和投入产出指标？21、怎样运用劳动分配率基准法、销售净额基准法与损益分歧点计算人工成本？22、社会保障的特征要素有哪些？它是如何构成的？23、员工福利的形式有哪些？福利管理的内容和原则是什么？24、如何制定员工福利总额预算？25、住房公积金如何进行管理？第三篇：薪酬管理：作业一作业一：A公司薪酬管理制度的设计曹杰9111115142（搜集资料）陈达9111115143（整理资料）陈飞9111115144（分析资料）任远9111115148（形成报告）步骤一：工作岗位分析确定岗位工作分析的目的1.人力资源管理部门在做岗位工作分析时，一定要明确分析是目的。.根据岗位工作分析的目的制定分析计划3.制定分析计划一定要统筹全局以发展的眼光看问题，以科学的方法解决。4.决定需要搜集何种类型的信息以及用什么技术去搜集。5.收集工作相关的背景信息6.搜集与工作有关的背景信息，如组织图。7.选择有代表性的工作进行分析8.企业工作多而且相似，所以选择带有典型性的工作进行分析十分必要。审查所搜集到的工作信息9.人力资源管理部门在信息搜集结束后要与承担工作的负责人共同审查所搜集到的工作信息。确保信息是否正确，完整，有助于被分析工作相关的人所理解，提供审查与修改工作描