薪酬福利和企业文化1.docx

薪酬福利和企业文化1

第一篇：薪酬福利和企业文化1薪酬福利和企业文化一、薪酬福利的含义何为薪酬？薪酬是你支付给员工的工资和奖金么？答案：是，又不完全是。从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金以及金钱或实物形式支付的回报。从广义上看，广义的薪酬包括经济性报酬和非经济性报酬。其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。企业的薪酬福利薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。公平性和竞争性是维护员工对薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、职位系统和评价系统完成。薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。二、薪酬福利调整A.企业整体薪酬福利调增比例不能超过销售收入增长率和经营利润增长率。B.员工个人薪酬福利调整，依据一定的条件，定期进行评估，比如一年评估调整一次。调整条件是：员工任职资格发生变化，调整工资等级。根据年度绩效考核结果，调整员工工资等级。根据奖惩规定，调整员工工资等级。根据职务晋升，进行相应调整。三、影响薪酬的因素影响薪酬的因素大致可以分为组织的外在因素和内在因素两大类。外在因素影响工作薪酬的外在因素主要有以下几个：(1)国家的政策和法规。组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规。(2)劳动力或人才市场供求情况。供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇。(3)当地生活水准。当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬。（4）当地收入水平（市场薪酬水平）。为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当。内在因素影响工作薪酬的内在因素主要有以下几个：(1)支付能力。即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比。(2)工作性质的差异性。不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异。这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据。(3)员工情况的差异性。员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据。(4)组织对人性的假设。如果组织把员工看成“经济人”，组织的薪酬形式会采用经济性薪酬；如果把员工看成“社会人”或“复杂人”，员工的薪酬形式就会更多使用非经济性薪酬。四、薪酬水平薪资水平对员工工作态度和工作行为的影响是非常深刻的，选择什么样的薪资水平是大多数总经理和人力资源经理都经常在思索的一个问题。薪资水平定的太高，费用支出太大可能导致企业难以承受；薪资水平定的太低，可能又会对外部人才和企业内部员工激励不够。所以，我们就可以简单地把周围企业的薪资水平进行一个分类。企业薪资水平可以分为三种：（1）向员工提供平均薪资水平的企业；（2）低薪资水平的企业；（3）薪资水平领先的企业。企业在确定薪资水平时，不仅仅要看公司内部的承受能力，还要看薪资水平在整个大环境中的地位。各个企业在薪资水平的确定上各不相同。在一些企业，由于他们的赢利水平很高，他们的薪资水平也是最具有竞争力的，一流的薪资自然可以吸引到一流的人才。企业的发展需要优秀人才，而人才的获得需要支付高薪。这是新经济时代的基本规则。五、薪酬的功能根据行为科学的基本原理，薪酬的最基本功能，是满足受雇于企业人员获取报酬的动机，从而使薪酬接受者的行为指向企业期望的目标。具体来说，薪酬可以产生以下功能：第一，是企业原有的人力资源尤其是高质量的人力资源不至于流失。要做到这点，不仅要求企业要付出薪酬，而且要求所付出的薪酬要适量。这里所指的适量主要是企业薪