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薪酬管理制度

第一篇：薪酬管理制度薪酬管理制度(试行)第一章总则第一条目的：为了制定适合公司市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享XXXXX集团有限公司发展所带来的收益；把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的凝聚，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现。依据国家有关法律、法规，特制定本制度。第二条适用范围:本办法适用于公司全体员工。第三条薪酬分配的依据:岗位的价值、员工个人专业能力和具体业绩。第四条薪酬分配的基本原则:薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性等原则。(一)竞争性原则：薪酬结构拟订需结合同行业和本地区薪资水平，向重要的经营、管理与业务岗位即核心骨干层倾斜，使薪酬水平保持一定的市场竞争力和吸引力；(二)激励性原则：打破原工资分配中的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效评价，使员工的收入与公司、各部门的整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；(三)公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对各部门和员工的绩效考评决定员工的最终收入；(四)经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引导员工创造更多的经济增加值，保障公司的整体利益，实现未来的可持续发展；(五)保密性原则：公司实行薪酬保密制度，任何人不得打探、议论薪酬，如有疑问，可直接向人力资源部查询。第五条薪酬的特征(一)可计量性：影响员工薪酬的因素都将量化为具体数额；(二)可预测性：除年终奖外，员工根据其所在岗位、具备技能、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第二章薪酬元素第六条薪酬体系(一)薪酬元素：岗位工资、技能工资、绩效奖金、补贴津贴、福利、保险、年底奖金；(二)岗位工资：岗位工资以岗位价值为主。在工作分析的基础上，根据各岗位的性质确定职档系统，采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩，体现岗位的价值差异和对员工知识、技能和经验要求的差异；(三)技能工资：技能工资是员工能力，经验和对公司贡献值的体现，为体现相同岗位不同员工间的公平和给员工提供合理的晋级空间，每个岗位对应十档技能工资等级；(四)绩效奖金：根据绩效管理制度中相应的配额确定及发放；(五)补贴津贴：补贴津贴是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员及其他事项等给予的额外补助，包括加班补助、餐补、里程补助、工龄补贴等；(六)福利：员工享受到的福利待遇根据公司相关制度规定执行；(七)保险：保险是根据国家、地方、行业等有关规定，公司为员工所上的各种社会保险或基金等；包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育险、住房公积金等，按公司相关规定执行；(八)年底奖金为员工一个月基本工资，在每年1月10日（春节前）发放。第三章薪酬结构第七条薪酬结构(一)薪酬构成＝基本工资（岗位工资+技能工资）+绩效奖金+补贴津贴+福利保险+年底奖金；(二)薪酬序列划分：员工基本工资（岗位工资+技能工资）设为高级管理序列、专业管理序列、市场开拓序列、业务管理序列、项目公司管理共五个序列，根据各序列工作性质、工作难度、幅宽、环境的不同，各序列薪酬有所差异，详见附件《薪酬体系表》；(三)岗位工资1.岗位工资是体现岗位价值大小，根据岗位的工作内容、岗位基本要求、岗位环境和承担责任的大小以及对所在组织的贡献确定体系标准；2.岗位划分总监级、经理级：设资深、高级、初级三个等级；主管级：设高级、初级两个等级；专员级：设一个等级。(四)技能工资1.技能工资是员工适岗能力的体现；2.技能工资可根据员工个人素质与岗位的匹配程度确定的；员工技能工资可根据年度考核结果进行调整；3.技能工资划分：划分为J1~J10共10级带宽幅度。(五)绩效奖金:必须依据另行拟定的绩效相关制度核发;(六)工龄补贴1.工龄补贴按入职日期予以确认，员工转正后计发；2.工龄补贴计算：10元/年，根据入职时间按10元/年递增；3.员工离职再录用，以再录用入职日期为起点重新累计工龄。第四章薪酬调整第八条薪酬调整薪酬调整包括整体调整和个别调整；个别调整又分为薪酬职级调整和岗位变动调整。(一)整体调整：需依据公司整体业绩，员工个人表现及外部市场状况，统一拟定方案，经总裁批准后进行调整；(二)个体调整1.薪级调整1)员工依据财年度考核结果对技能工资进行合理调整；2)技能工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应技能工资级的最高档次，则技能工资等级不再上调。2.岗位变动调整1)个人岗位发生变动时，薪酬等级也随之变动到相应岗位序列及对应等级；2)员工的职位发生变动时，变动时间在15号之前，当月按新的等级标准计发工资；变动时间在15号之后，下月按新的等级标准计发工资。第五章其他薪酬规定第九条其他薪酬规定(一)试用