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薪酬管理考试

第一篇：薪酬管理考试一、名词解释1、工资指导线：是指在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，依据社会经济发展水平、城镇居民消费指数以及其他社会经济指标来确定工资增长水平、指导工资分配的一种宏观调控形式。2、工作评价：又称职位评价，是为组织制定职位结构而系统地确定各职位相对价值的一项技术或过程。3、薪酬级差：指薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级职位由于价值差异，工作复杂程度差异等对应的不同薪酬。4、薪酬幅度：也称薪酬区间，等级最高值与最低值之间形成该等级的薪酬变动范围。5、薪酬调查：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工薪酬信息的系统性过程。6、年功工资：是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期限的长短而支付薪酬的一种管理制度，往往与终身雇佣制相关联。7、金降落伞：是指作为企业的高级管理层，在失去他们原来的工作后，公司从经济上给予其丰厚保障，而这些补偿包括股票期权、奖金、解雇费等。二、简答题1、为什么要设计薪酬幅度？答：1）外部：个人素质存在差异；承认不同素质员工对企业贡献不同。2）内部：用薪酬变化来承认员工绩效变化；员工总是希望自己的薪酬不断上升。2、企业选择薪酬水平时需要考虑的两个目标是什么？答：1）控制劳动成本2）吸纳和维系企业所需要的员工3、简要说明要素计点法？答：要素计点法，也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。包括三个组成要素：1）报酬因素2）数量化的报酬要素衡量尺度3）反映每一种报酬要素的相对重要程度的权重4、薪酬结构设计的步骤？答：1）通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。2）按照职位点数对职位进行初步分组。3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。4）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。5）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。6）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。5、薪酬管理的重要决策？答：1）薪酬体系决策2）薪酬水平决策3）薪酬结构决策4）薪酬管理政策决策6、广度技能、深度技能？答：深度技能：通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、经验和技能。广度技能：与深度技能不同，往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。第二篇：人力资源二级考试第五章薪酬管理第五章薪酬管理重点1：薪酬调查的具体程序和步骤1.确定调查目的；整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整2.确定调查范围：调查的企业、调查的岗位、调查的数据、调查的时间段3.选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、问卷调查通信调查4.统计分析调查数据：数据排列、频率分析、趋中趋势分析（简单平均、加权平均、中位数）、离散分析（百分位、四分位）、回归分析、图表分析5.提交薪酬调查分析报告附---薪酬调查的作用(1)为企业调整员工的薪酬水平提供依据。(2)为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。(3)有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。(4)有利于控制劳动力成本,增强企业竞争力。重点4：企业工资类型及设计程序和原则企业工资制度类型：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体工资（管理人员工资、经营者年薪、团队工资—平行、流程、项目）。工资设计程序如下：1.确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）2.岗位评价与分类3.工资市场调查4.工资水平的设定5.工资结构的确定6.工资等级的确定7.企业工资制度的实施与修正企业工资设计的原则：公平性原则、激励性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则2007.11问题二：（重点5：）宽带式工资结构的设计程序1.明确企业的要求（企业文化、价值观、经营战略目标）2.工资等级的划分3.工资宽带的定价4.员工工资的定位(绩效曲线法、新技能获取情况、员工关键能力)5.员工工资的调整重点6：制定薪酬计划的程序1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相应岗位的薪酬水平2.了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平3.了解企业人力资源规划4.将前三步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额与销售收入的比值，将比值与同行业比值进行比较，小则可行，大则调整。6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，制定本部门薪酬计划上报人力资源部门，由人力资源部门汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。2008.5简答题薪酬调查的数据统计分析方法数据排列法、频率分析法、趋