薪酬管理终稿.docx

薪酬管理终稿

第一篇：薪酬管理终稿薪酬与激励考试资料1.薪酬：指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。2.薪酬的分类：基本薪酬（职位工资、技能工资、能力工资）、可变薪酬、员工福利和服务（间接薪酬）3.薪酬的功能：①员工方面——经济保障功能、心理激励功能、社会信号功能；②企业方面——改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业改革、控制经营成本4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。5.薪酬管理的目标：公平性（内部公平性、外部公平性以及绩效报酬的公平性）、有效性、合法性6.战略性薪酬管理：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。7.战略性薪酬管理对人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密相连②降低事务性活动在薪酬管理中所占的比例③实现日常薪酬管理活动的自动化④积极承担新的人力资源管理角色8.薪酬战略与企业战略之间的匹配性①公司战略与薪酬战略：A.成长（增长型）战略：成长战略是一种关注市场开发、产品研发、创新以及合并等内容的战略，追求此类战略的企业往往通过与员工共同分担风险，分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，使得员工有机会在将来获得较高的收入。B.稳定（集中）战略：稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。企业往往追求较为稳定的基本薪酬和福利，追求与市场持平或略高于市场水平的薪酬。C.收缩（精简）战略：收缩战略是指企业缩小生产规模，或取消某些产品的生产，减少企业的投入，封存或出卖部分设备的一种战略。这种战略往往是与裁员、剥离以及清算等联系在一起的。企业通常将员工的收入和经营业绩挂起钩，降低基本薪酬。②竞争战略与薪酬战略：A.创新战略：创新战略是以产品创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略。这种企业的薪酬系统往往特别注重对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或奖励。B.成本领先（低成本）战略：企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的一种战略。这种企业的基本薪酬保持在与竞争对手同一水平，提高浮动薪酬或奖金比重。C.客户中心战略：是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。这类企业的薪酬系统往往会根据员工向客户提供服务的数量和质量来支付奖金，或者根据客户对员工的评价支付奖金。9.全面薪酬战略：根据新的经营环境和企业战略制定的薪酬战略，强调外部市场敏感性，以绩效为基础的可变加薪。10.职位薪酬体系：指首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后再根据这种评价的结果赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬的一种基本薪酬决定制度。11.职位薪酬体系的优点：①实现真正意义上的同工同酬②有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低③晋升和基本薪酬增加之间的连带性促使员工提高自身技能和能力职位薪酬体系的缺点：①与薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就懈怠工作②职位相对稳定，薪资也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，不利于激励员工，如公务员。12.职位评价的方法（P99）：①非量化的评价方法——排序法（评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们对于公司的相对价值对它们进行排队）、分类法（通过界定职位等级来对一组职位进行描述）；②量化评价方法——要素比较法（评价者对职位的各个不同方面分别进行决策，试图估计出每一方面的货币价值）、要素记点法（对职位的每一构成要素赋予量化的价值，将这些价值加起来能够对职位的价值进行量化评价）。13.技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。14.技能薪酬体系的优点：①向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息②助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解③定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作④员工配置方面为组织提供了更大的灵活性⑤有助于高度参与型管理风格的形成技能薪酬体系的缺点：①由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况②要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理是的这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润③比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构④对于处于中间状态的员工的技能水平，在评定时有可能会出现一些争议15.能力：这里所指的能力为绩效行为能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等16.能力薪酬体系的优