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薪酬管理_法

第一篇：薪酬管理_法有限公司薪酬管理办法2005/06/252、岗位工资：是工资体系中关键构成部分，根据岗位对公司的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额，体现公司为“岗位付薪”的设计理念。通过岗位评价作为一种解决岗位工资分配问题的公正方法，给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。3、专业津贴：是指公司内部对于关键岗位或特殊工种所给予的各类津贴，按照公司的相关规定进行设置；4、生活津贴：是工资体系中的附加工资部分，为以货币形式支付之公司特殊福利。依据当地物价生活水平所给与员工伙食、住房、交通或其它与生活相关等费用的额外补助，按照公司的相关规定设置津贴标准。5、效益工资：是与任职者、所在部门及公司的整体绩效密切相关，包括符合奖惩办法之奖励金、全勤奖金、改善奖金、绩效奖金或年终奖金。二、岗位系列划分：根据公司组织结构设计，依照投入生产劳动性质区分为管理系列、技术系列与操作系列三类。1、管理系列①、管理岗位：直接承担任务指标的管理人员，如课长（含）以上主管；②、服务岗位：不承担任务指标，但须服务于直接生产劳动之事务管理人员；2、技术系列①、担任技术类岗位：直接承担任务指标，并投入直接制造加工劳动，须具备一定的设备操作专业技能；3、操作系列①、担任操作类岗位：直接承担任务指标，并投入直接生产与仓储搬运等劳动，须具备一定的手工装配操作技能。三、工资制度：采月薪制作为计酬标准，每月进行支付。1、按照工作性质与直接参与制造生产加工的程度，公司内部员工分为直接人员和间接人员两类。管理系列岗位属间接人员，除部分技术系列岗位外，其余皆属直接人员。2、公司为所有全职员工缴纳社保，并依法享有法定带薪假期。若在法定节假日提供了劳动，则公司按规定支付不低于法律规定的加班工资。二、公司各部门不得自行随意安排加班，亦不得强迫员工加班。如因工作任务需要，经权责主管核定，始可由公司安排人员加班，否则其它加班均视同为员工自愿的行为。三、直接人员之加班，区分为以下两类：1、计划加班：奉行国家《劳动法》规定，工作日延长工作时间，每人每月以36小时为上限，每周至少需有一天的休息日。计划加班由主管自行调节员工加班人数，并需提前呈厂长室核定。2、应急生产：因生产调度不及，非属计划加班者为应急生产。为满足交货生产紧急计划，如能在工作时间内达到所设定的生产标准，加发一定点数的绩效达成奖金，人员可视情况自愿延长工时以完成生产标准，仍计发绩效奖金。绩效奖金之计算方式，另以相关办法订定。当日应急生产之制造加工生产部门，须于隔一工作日下班前将人员名单、达标或超标情况，经PC部门主管、厂长室签核后，送人力资源部登录。3、若公司安排计划加班，在工作日延长工作时间，将支付150%的加班工资；在休息日安排工作，将支付200%的加班工资；在法定节假日安排工作，则另行支付300%的加班工资。四、间接人员之加班规定：1、生产现场管理人员：为督导生产计划的有效进行，当安排部门内劳动人员夜间或假日加班时，需自觉自愿到场监督指导，以防止突发事件造成的停工，或因加工失误造成的重工、返工，交期延误及物料等的经济损失。2、支持生产活动的服务人员：由于主管安排的工作任务需要，必须延长工作时间者，可依照完成绩效由主管提报奖励，或是核定补休，并由主管视部门工作量，安排于工作日调整部门人员轮流补休。若为人员自身能力问题，无法在工作时间内完成给定的工作目标，自愿延长工作时间予以完成者，则无奖励或补休，仅可作为工作绩效考核之参考。反之，若导致工作积压延误，则由主管提报惩罚。五、企业管理的基础是实现定员、定额管理，一个岗位上需要几个员工、一个员工8小时产出多少，都应有科学、定量的分析。加班费的发放是有一定额度的，如果长期超过额度，增加了用工成本，说明定额不准，管理有漏洞，应当对管理者予以相应惩罚。5、经员工本人同意的其它费用。6、因劳动者过错造成公司直接经济损失，所依法应当承担的赔偿责任；7、公司按照依法制定的行政规章制度对员工进行的违纪经济处罚，但扣除赔偿费或违纪经济处罚后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。2、产假、看护假、节育手术假：采日基本工资与日岗位工资之总和给付。3、年休假、探亲假、婚假、丧假：采日基本工资与日岗位工资之总和给付。4、患病或者非因工负伤之病假：在国家规定的医疗期内的，采用日基本工资与日岗位工资之总和的60%给付，但不能低于法定最低工资的80%。停工医疗期限按其在本单位工作年限确定。不满一年的，为累计十五日；满一年的，从3、员工对个人工资如有疑问，可向人力资源部查询自己工资信息。二、工资计算期间员工申请离职时，工资支付计算之截止日期以办理离职手续完毕日期前之实际工作日数为准；因违反《奖惩