装饰企业工程部薪酬管理体系n5篇范文.docx

装饰企业工程部薪酬管理体系n5篇范文

第一篇：装饰企业工程部薪酬管理体系n装饰工程有限公司工程部薪酬管理系统工程部薪酬管理系统工程部作为公司的核心管理部门合理的奖金制度是留住人才的关键,奖金太高人员容易自行创业奖金太低留不住人才,综合各大知名装饰企业的奖金情况现制定以下奖金制度供参考:工程部副经理1位1800元绩效奖金当月按管理产值的0.1‰例如：当月500万奖金即5000元总工资6800元当月分项总监1500元八个质检员提成均按管理产值的0.6‰计算当月产值500万奖金即30000元当月工资3750元+1500=5250元项目经理项目利润考核制固定提点加超出利润分红的方式例如：固定提点38%，项目经理核定利润5%,超出5%部分公司提50%项目经理50%的方式,保障双方利益装饰奖金制度为体现多劳多的公平原则,根据企业发展现状及行业同行参考现制定装饰企业员工奖金制度:一．总经理:底薪:2500元提成:60万以内X0.6%=3600元60万----100万X0.8%=8000元100万及以上X1%=10000元二．副总：底薪：1800元提成：当月60万X0.5%=3000元60---100万X0.6%=6000元100万X1%=10000元全年完成奖励:1000万1500万0.1%1万0.2%3万三．工程部经理:底薪1800元提成0.5%全年完成:1000万1500万0.1%1万0.2%3%四．代理总监:1．水电总监奖金:公寓80元每套别墅120元2．泥工总监:公寓80元每套别墅120元3．木工总监:公寓100元每套别墅160元4．油漆总监:公寓80元每套别墅120元全年完成:1000万各总监奖励5000元,1500万奖励10000元以上年终奖金在全年安全生产,整体平均效益不低于26%毛利为前提五．设计部总监:底薪1200元+个人设计提成+管理津贴600元+管理奖金60万0.2%100万以上0.3%10万1.5%六．主任设计师:底薪1200+管理津贴300元1200元+管理津贴600元11万—30万2%31---50万2.5%10万1.5%元1200元+管理津贴800元七．设计师:底薪1000+管理津贴200元1200元+管理津贴300元1200元+管理津贴400元11万—30万2%31---50万2.5%八．业务部：底薪1000元+10万以内提成3%底薪1200元+30万以内提成4%底薪1500元+50万及以上5%业务部公司活动现场登字的业务:3%九．客服部:底薪1100元活动业务:20万以内0.6%20万以上1%个人业务:10万1.5%10万以上2%财务部工资:2000元业务提成同业务员十．材料部工资:1200元十一.后勤部工资:1000元十二.项目经理:提点30%十三.工程部业务提成:1%财务部须知:各部门工资属保密范围,工资打入个人工资卡.第二篇：企业薪酬管理体系诊断.doc企业薪酬管理体系诊断随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，很多企业越来越认识到薪酬管理的重要性，但是很多企业在薪酬管理付诸实施时遇到许多困难和阻力，导致薪酬改革的失败。此时，对企业进行薪酬诊断就显得迫在眉睫。薪酬诊断可以帮助企业挖掘现有薪酬体系存在的问题和薄弱环节，并分析产生问题的原因，提出切实可行的方案或建议，从而帮助企业改进现状、提高组织的薪酬管理水平。可见。科学合理的薪酬诊断是企业能否健康发展的重要前提。通过多年的薪酬诊断咨询经历，我们发现了企业在薪酬管理上的一些共性错误，在此分享给大家，希望大家有所借鉴。1、缺乏薪酬战略规划企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，就是以未来为基点，为适应环境变化、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是回答“我们经营什么与及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要回答的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。而企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的问题。在这种管理基础薄弱的企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。领先、跟随、滞后的薪酬战略，分别适应于企业的不同阶段和不同类型，在这些企业中，他们不知道，如何在企业发展的不同，运用不同的薪酬战略。2、薪酬理念不明确薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所倡导的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明了公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。在大多数管理基础薄弱的企业中，不知道应该对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是按照行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值分配，而对职位