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论民营企业人力资源管理

第一篇：论民营企业人力资源管理论民营中小企业人力资源管理二十一世纪的今天，中国改革开放走过了30多年历程，人口红利的优势资本也逐步完结，近几年的民工荒现象也日益加剧，沿海很多地区从用工不足导致开工不足，订单不敢接，到劳动力成本急剧大幅上升，人民币持续升值，以至于很多中小企业纷纷倒闭歇业。就目前发展较好的企业来说，不单是一线员工日益紧缺，而且中高层管理人才也面临着跳槽频繁，难以找到满意人才的窘境。在改革开放短短的30年间，中国的所有企业经历了大刀阔斧，波澜壮阔的改革，从大批的国企破产兼并重组，到民营经济的迅速发展壮大，再到垄断性国企，央企雄起。这期间国内中小企业一面经受着国际金融资本和跨国企业的不断冲击和蚕食，另一方面面临着现代化经营管理模式的转型。近些年，中国的大学扩招为社会和企业的发展培养了大批优秀人才，但于经验和阅历来说，离企业对于高端人才的要求相差甚远。毕业于改革开放后的大学生中，有真才实干的人才都集中在国家机关、大型央企、民营上市公司，成为这些企业的顶梁支柱；中小民营企业所处的地位和资源先天不足，无法吸引住顶尖的高级人才。人力资源是最宝贵的企业发展之源，是起到决定作用的资源，人力资源工作的优劣直接影响企业的生存与发展，人力资源管理肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰富人生的重要使命。由此创建一套符合企业发展战略，符合企业需求的人力资源规划尤显重要。企业靠什么留住人，第一是企业良好的社会声誉和地位，第二是良好的福利待遇。靠什么提升人，靠完善的培训体制。与此同时注重绩效考核的可量化、有时间、有价值、可考核，可以制定日工作计划和总结，争取做到日事日清，以此为考核内容。这其实，是一个工作计划的问题，还有一个是工作的结果，必须的是工作所得（到什么），做好记录。通过这些可以看到你本年度做了多少事，年终奖的时候打开，你干了多少，他干了多少，调出来，一清二楚，员工也没话说。这样的绩效考核制度形成下来，不管是谁，他的工作都是可替代性的，可以迅速复制，在企业内部就形成了一种危机感，不是少了谁就不行，所以大家没有理由不去好好工作。同时为企业稳定了合适的人才，做到真正的优胜劣汰，为企业的发展奠定坚实的基础。万科董事长王石说，善待客户从善待为客户服务的员工做起；美涂士集团总裁周炜健说，经营企业就是经营员工和客户。经营员工就是要努力提高员工的满意度，先有员工的满意度，才有客户的满意度，员工的满意度决定着企业的发展速度。人的问题，是企业最大的问题，所有问题的解决都是从解决人的问题开始的。在人力资源总监的基本职能和工作职责中，编写、执行公司人力资源规划；制定招聘程序、组织社会招聘和学校招聘、安排面试、综合素质测试；制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退；制定薪酬、晋升政策、组织提薪、晋升评审；制定福利政策、办理社会保障福利；办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续；组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续；与员工进行积极沟通，了解员工工作、生活情况。这些工作都是相辅相成，相互关联，缺一不可的统一体。第二篇：民营企业人力资源管理浅谈我国民营企业的人力资源管理一、民营企业现状随着我国经济体制的改革和发展，民营企业不断壮大和发展，中小企业的内部也不断发展和改革，这种改革和发展影响着企业的内部机制和管理，其中，人力资源就是至关重要的问题。企业一般是私人投资兴办，所有权与经营权合一，在做经营决策时，基本上是对私人利益或少数投资者负责即可，在管理上大多是家族式管理，在创业初期经营情况是好的，但随着市场的壮大和发展，问题会暴露得越来越多，比如权力滥用、盲目决策，管理混乱。造成这些的原因主要有以下几点：1、创业者的素质自改革开放以来，创业者除一少部分是高科技创业者和少部分集团公司以外，大部分是体制外的边缘人士，如：农民、个体户、打工者、和国营企业下海者。所以，创业者素质普遍偏低，只是靠自身丰富经的验来管理企业，缺乏科学的营销、管理以及资本运营经验。然而，固步自封的家族式管理，随着企业的不多发展和市场竞争的日趋激烈暴露出越来越多的弊端，陈伟了企业人力资源管理的障碍。民营企业一般不招“空降兵”，这种“空降兵”也就是我们一般所说的外人，私人老板对外人一般都不够信任，特别是在重要岗位，在最关键的岗位都会有老板的自己人在，就算是安排了外人也不给重要的决策权，所以，管理经验难以突破，新的经营理念难以贯彻。2、奖惩机制不健全在我国的民营企业中，员工的福利待遇相对低下，薪酬一般采去底薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于大多员工是好的，因为在企业的发展之初没有更多的弊病，随着企业的不断发展和人才结构的复杂化，对企业的优秀员工来说，工作不仅是谋生的手段，也是获得物质和休闲需要的手段，更是人们自我满足的需要。简单的薪酬体系和一成不变的工资让