论人才工作.docx

论人才工作

第一篇：论人才工作论人才工作以科学人才观为统领，是实施人才优先发展战略的关键所在。搞好人才的开发、吸引、培养和使用，应树立科学的人才观念、破解人才工作的矛盾、找准人才工作的定位、抓住人才工作的关键，为经济社会科学发展提供不竭的人才支撑和智力支持。一、树立“五种观念”人才观与发展观、政绩观、群众观是密切联系的统一整体，只有树立正确的人才观念，充分认识落实科学人才观和实施人才优先发展战略的重要性和紧迫性，才能自觉增强大局意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，更好地为区域的经济发展服务。一要树立“人才资源是第一资源”的观念。实践证明：谁抢占了人才的制高点，谁就掌握了发展的主动权。大家也都知道这一点，但知易行难，需要我们真正牢固树立以人为本理念，把人才资源当作第一资源，把人才竞争当作第一竞争力，切实把人才开发工作摆到第一战略去实施。二要树立“人才不求所有但求所用”的观念。传统观念中挖墙脚式的人才掠夺已经过时，特别是对于欠发达地区来讲，想引进高层次人才为我所有更不现实。要学会用新的观点、新的思维来看问题，力求由单一人才开发向多元人才开发拓展，由部门人才开发向全社会人才资源共享延伸，由就人才开发人才向人才与技术、项目捆绑引进转变。三要树立“埋没浪费人才是过错”的观念。人才要发挥作用固然要靠自身能量的释放，但没有外因的作用也容易一事无成。我们必须以求贤若渴的姿态，真正把选贤任能作为义不容辞的历史责任，要用识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，为各类人才提供发挥聪明才智的天地，开创人才辈出、群贤毕至的良好局面。四要树立“人才价值来源于创造”的观念。是人才，必然有价值，但其价值不是文凭、职称的代名词，而是体现在创业、创新、创造上。因此，要积极鼓励和激励更多的优秀人才流向基层、流向企业，特别是流向民营企业，流向经济建设主战场，流向能发挥自己作用的地方，为社会创造出更大价值。如果贪图清闲安逸，脱离实际，远离一线，再高的学历、再高的职称也无任何价值而言，也就不称其为人才了。五要树立“各行各业人才辈出”的观念。后发展地区高精尖人才的确很少，但并不等于无人才可言，不正视这一点就会陷入提才兴叹的被动境地。事实上，无论机关干部、企业经营管理者、专业技术人员，还是工人、农民，只要是有一技之长，能够创造财富的人，都是宝贵的人才。科学家袁隆平是人才，新时期产业工人的代表许振超也是人才。因此，要放手让各类人才充分施展才华，让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竟相迸发，让一切创造社会财富的源泉充分涌流。二、破解“三个矛盾”当前，人才工作与经济发展不相适应的地方还很多，人才队伍建设仍处于矛盾交错之中，一些观念性、机制性、制度性的问题需要破解。一是破解人才结构不优与人才分布失衡的矛盾。从现有人才队伍结构上看，存在着“三多三少”的问题。即初级人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，专业技术人才少；凭经验吃饭的人才多，靠创造立身的人才少。人才结构不合理本身就是先天不足，而有用的人才多数又不在需求的岗位上。这种人才分布上的失衡反过来又放大了人才结构不优的缺陷。二是破解人才政策激励与人才待遇滞后的矛盾。近年来，各地纷纷出台了不少激励人才发挥作用的优惠政策，如提高工资补贴、破格晋升职称、个人贡献大小与所得报酬直接挂钩等等。但从实际情况看，有些激励性政策，或者不便考核操作，或者财力紧张，很难落到实处，致使一些人不愿意从事农村生产一线工作，甚至转行改做其它工作。三是破解人才市场配置与人才部门所有的矛盾。社会主义市场经济体制的一个鲜明特征，就是实现市场机制在资源配臵中的基础性作用。人才作为第一资源，理应打破地域、行业、部门界限流动，使市场成为人才配臵的主体。但在现实中，很大程度上仍沿用计划经济的管理方式，人员流动要受单位体制、个人身份、人员编制、工资渠道等多种因素的制约。往往是这边喊着不拘一格选人才、不唯学历、不唯职称、不唯身份，而那边做起来却不得以人为设臵条条框框。这些问题要解决起来确实不是件容易的事。三、找准“三个定位”凡事都要讲究找准定位。抓人才工作的重中之重也是定位。定位准了，用劲才能抓到着力点，落实才能抓到落脚点；定位找不准，座标找不对，就是“盲人骑瞎马”。一要找准原则定位。必须坚持党管人才原则，加强党对人才工作的宏观管理，整合人才工作机制，统筹、搞活、用好社会各类人才资源。重点做好制定政策、整合力量、营造环境、提供服务的工作，努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才，为一切有志成才的人提供更多发展机遇和更大发展空间。二要找准工作定位。要整合担负人才管理、服务职责的相关职能部门这股主要力量，形成党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作新局面。在开发使用人才时要充分考虑人才的需求、