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辞退员工的方法与技巧

第一篇：辞退员工的方法与技巧辞退员工，HR您做到位了吗？受金融危机的尾巴影响，公司的裁员风气似乎比任何公司都来得慢，这是本季度要辞退的“第五个”员工了。在很无奈又感觉略带无情的HR会议上，大家都在议论着裁员的策略。作为一名HR从业人员，我想这样的场面，已经见怪莫怪了。也因为这样，HR曾成为无数老板的“帮凶”，被誉为“职场中最无情的杀手”。这次辞退的是公司在上海分公司的区域经理，由于是管理层，公司对本次的辞退也格外小心，不然也没必要开这样一个“无情的会议”，大家坐下来商量“诡计”了。这位区域经理入职公司的时间比我还短，我可是见证着她一路以来的发展。给予绩效考核打分的话，我想最多只是凑合“60分”，追究理由的话，我想各有所见，在此不作详谈。由于她的综合表现一般，甚至徘徊在不及格的队伍中，故此本次裁员**，肯定少不了她。辞退她的决定，是公司的原因也好，她个人表现不佳也罢，最终结果还是“离开此地”。作为一名HR，辞退员工，我们都做到位了吗？这是我接下来想要探讨的一个小问题。辞退员工，无非就两种情况，一是公司效益不佳；二是员工表现不佳。假如：公司效益不佳。在这样的情况下，HR是否该拟定详细的裁员计划。1、综合分析公司经营情况，客观事实的告知被辞退员工，希望能得到理解；2、考虑员工心理感受，抓住有利时机应对；3、按劳动法要求，给予最恰到的经济补偿。个人看法：A、因公司原因辞退员工的，应该提前做好完善的准备，不要这头决定那头马上执行。做好员工的面谈工作，很多时候，HR只会关注应当找合理的理由去辞退，避免劳动仲裁。往往忽略了被辞退员工的个人感受。如果将心比心的话，您希望在特殊的日子、关键的日子，收到不好的消息吗？因此辞退员工时，我们要对员工情况有充分的了解，例如辞退当天是员工的生日（或者家属的生日）、或者一些纪念日、又或者员工的经济情况处于艰难时期......一些会让员工心情作360°转变的特殊日子，我们是否应该适当的避开，以把受伤程度降到最低。B、面谈时，尽量暗示其主动提出离职，并答应不告知任何人，留给她最后的面子，可以的话真诚的表示也许日后还有合作的机会，做人做事有始有终。在员工离职当天，同事们出来聚餐、欢送。营造良好的气氛，让其把最后的微笑留下。C、无论是劝退还是辞退，公司应该按情按法，支付其经济赔偿金，甚至多给予一定的生活补助。假如：因员工表现不佳。在这种情况下，HR须收集有理的证据。1、跟其上司了解，收集最有理的证据；2、合理分析辞退员工的综合表现，帮助其规划职场发展道路；3、按劳动法要求，给予经济补偿。个人看法：A、因业绩、表现不佳的，最了解员工的莫非是其直属上司。HR应向其上司了解最全面的情况，收集有理的数据，有可能的话，还可以邀请员工一起参与。这样的话，HR的劝退面谈将会更有说服力，正所谓以理服人。B、无论对错，员工都曾为公司贡献过自己的劳动，无功也有劳。在这个关键的时刻，我们更应该表现出友善的一面。根据员工在公司过往的工作表现及业绩，帮其分析职场的道路，给出一些合理的建议，让员工知道公司还是有人情味的，正所谓以情动人。C、员工因业绩不佳，HR有合理的证据，那么按照劳动合同法第四章第四十条（三），公司可提前一个月通知或者额外支付一个月工资，可解除劳动关系。另还须支付一个月的经济补偿金。按规定，足额支付员工经济补偿金，以法待人。辞退员工，做为HR，我们应该懂得更多的技巧，做到辞退工作也得体面，把员工的心理负面影响降到最低。以上只是个人的小小看法，希望有更多的HR同行提出更多的建议或意见。做好员工的离职面谈工作，发挥人力资源最有价值的作用。哪怕HR是公司的“夹心层”，也要做到顾此，也不失彼！第二篇：试用期辞退员工的技巧和方法大家一直对试用期辞退员工的技巧和方法比较困惑，要不我们今天就讨论一下这个主题？{案例讨论}如何认定和处理劳动者不能胜任工作？如何确定？1、工作技能考核达不到规定的要求，如及格。2、做事方法与公司的文化不合，致使无法继续工作下去。3、不能遵守公司的规章制度。4、工作结果与面试时的期望相差太远。第一个：如何理解“不能胜任工作”？案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？”老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。”老板准备用不胜任工作和老杨解除劳动合同。焦点问题：1、如何理解“不能胜任工作”？2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。明确每个岗位必须做什么样的工作，