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运用组织行为学谈团队管理中的激励机制（最终5篇）

第一篇：运用组织行为学谈团队管理中的激励机制运用组织行为学谈团队管理中的激励机制我国经济发展迅速，人才是知识经济时代生产力中最活跃的因素，企业的竞争归根结底是人才的竞争。个体发展的潮流已经过去，现在是创新团队建设的时代，企业重视员工的团队工作绩效，注重员工团队精神的培养，团队合作已经是企业不可或缺的一种组织形式。但目前，我国许多企业在经营管理中存在诸多问题，一个典型的问题便是员工的激励体制不够健全，特别是团队的激励，团队分工的不合理，绩效考核的不公平，团队成员的激励不到位，导致企业正常效率低下，因此，探讨企业团队的激励机制，建立科学有效的企业团队激励体制，有着重要的现实意义。要对团队进行有效的激励，首先必须了解团队。所谓团队，必须符合有清晰的目标、相互的信任、相关的技能、良好的内涵、一致的承诺和恰当的领导等最基本的条件，总体概括是通过强化团队的目标，促使团队成员共同努力，产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远远大于个人贡献之和即为团队。企业对团队进行合理有效的激励才能使团队发挥它惊人的作用。人是由物质生活和社会、精神生活的和谐统一。而如今有很多人生活在物质与精神的对立中，没了物质基础精神空虚；有了物质基础也许又会失去精神食粮。组织就是一个小社会，如果能够通过组织的引导和激励，鼓励正确的行为方向，也能支撑起一片正义的蓝天。很多企业对团队的建设格外重视，项目团队、工作团队、销售小组、研发团队、各类小组团队在企业中占据越来越重要的位置，团队成员同心努力成绩优异，绩效突出。可是问题来了，团队取得的成绩该给谁奖励？奖励多少？或者按多少百分比奖励还是按照个人在团队中的贡献来奖励？对团队内部的绩效考评是否合理？该怎样建立对团队有效合理的激励机制，该怎样缓解团队成员内部的绩效和奖励矛盾成了企业难题。出现这些问题的原理究竟在哪里？中国人表面上看重集体活动，但并非内心里真正的看重集体利益，真正看重的自己的利益。仔细分析下来，中国人的团队建设有以下几个难点：第一，人与人之间的较低的信任。由于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象，因此大家都不愿意敞开心扉，承认自己的缺点和弱项，在实际工作中大多数成功人士在事业和学业中已经习惯了互相竞争、互相戒备，最终导致团队成员之间缺乏信任，第二，每个人都想出人头地，过度竞争导致相互攻击、拆台、合作困难。每个人的欲望都是无限的，虽然是一个团队，但成员之间每个人都想把业绩揽到自己身上，好让领导看到自己的贡献和实力，从而对自己重视。第三，价值观不同的人组合在一起容易产生冲突。所谓“志不同，道不合”现代人从小到大受的教育都不一样，每个人都有自己的一套价值观，一旦在合作商出现分歧，团队的斗争会让团队瓦解掉。其次，对团队的激励也存在很大的问题，具体产生这些问题的原因有如下几点：第一，缺乏有效的激励机制建设。正确的激励对一个组织来说有不可估量的作用，它不但可以挖掘团队成员的潜力，而且还可以调动团队成员的积极性，进而提高成产效率。但是一些企业往往不能建立正确的激励机制，导致激励产生负面影响。第三，把激励等同于鼓励。在团队建设中很多管理者认为激励就是奖励，因此在实施激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。第四，不重视精神激励。对员工的激励不仅仅是物质上的激励，要根据不同的情况进行不同的激励，许多管理者认为：员工上班就是为了挣钱，因此金钱是对员工进行激励的最有效工具。他们只是一味发奖金来调动员工的积极性。但在实践中，很多企业团队在使用物质激励的过程中，耗资很大，但预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒阻碍了组织发展的契机。目前，谈到激励，大家往往片面地理解为物质奖励。诚然，物质奖励的确是激励手段之一，在某些条件下还是有效的激励方法。根据马洛的需求层次理论，人们的需求层次是逐级递增的，当基本的生理需求得到满足后，员工就会追逐更高的追求，当员工的生理需要得不到满足时，他们会迫切希望加薪，若管理者此时满足了员工的加薪愿望，就必然能够有效激励员，但并不能认为“只要能给钱，就能激励人”。物质奖励仪仪是激励的“初级手段”。这时，金钱作为激励手段的作用就越来越有限。此外，物质奖励也要照顾到公平。依据组织行为学中的公平理论，员工对工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，还受到报酬的相对值的影响，只有在比较中产生公平感才能调动积极性。在一个单位中，职能有分工，忙闲有不均，职位有高低，只有综合考虑各类因素，照顾公平，加薪才会发挥激励作用。可以说，物质激励是把“双刃剑”有时会产生激励作用，而一旦用不好却会伤害自己，对企业发展产生