项目管理课程报告.docx

项目管理课程报告

第一篇：项目管理课程报告《项目管理》课程报告通过管理提升破解企业发展中遇到的困惑与瓶颈报告内容：案例：本人就职于一家国内大型综合勘察设计院，隶属于铁道部，属于企业的性质，但同时还具备了很多事业单位的特点。目前，随着国内工程建设市场的“降温”，企业在发展中感觉动力不足，内部沟通不畅，企业到底遇到了哪些瓶颈？作为企业管理者，应如何应对？回答：一是，人力资源管理水平急需提升。设计院最大的财富当然就是人，特别是在前几年全国大规模铁路建设的高潮下，各家设计单位对人力资源的渴求愈演愈烈。然而，在我的单位，由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，想留的人才流失了，想引进的人才不愿意来，造成了对人才的需求和渴求越来越高，而人才却越来越缺乏的现象。我总结了一下，主要有个三个方面的原因：一是，激励机制不够，活干多干少都一样，造成了很多高级人才心理上的落差，从而另觅他处；二是，对人员应具备的条件界定不清，在任务量急剧增长，“活干不完”的情况下，忽略了人力资源的个性特点，没有“因人制宜”，不管是否擅长，大家都干一样的工作，从而埋没了人才，也培养了庸才；三是，对成熟人才引进的规章制度过于严格，“鱼和熊掌”都想要，从而捡了芝麻，丢了西瓜；四是，企业文化氛围不够，对员工的职业生涯规划不到位，造成了人才流失，员工到了一定程度后，收入和职位也只是工作动力的一部分，如何更好的让员工有归属感，避免“富士康”现象的发生，亦是现在管理者所面临的头痛问题。当然，细细分析的话，原因还有很多，但归根结底这是一个管理的问题。二是，企业内耗严重，内部激励和约束机制不健全。由于设计院所涵盖的专业很多，我所在的设计院就涵盖了大大小小30多个专业，比如：线路、桥梁、隧道、路基、暖通、给排水、电力、电信、环境等等，各个专业之间有着密不可分的联系，承担一个项目，基本都涉及到这些专业，因此，在具体项目实施过程中，各个专业之间，尤其是上下序的专业之间，就存在着互相扯皮，推诿的现象。造成了大量的人力、物力浪费，管理者很是头痛。究竟是践行职能+生产的模式还是项目矩阵管理模式，一直是我们单位探求的话题。同时，由于一些领导干部由上级部门直接任命，即所谓的“空降兵”，既不懂企业管理，又不懂相关技术，瞎指挥，乱指挥的现象很多，造成了资源的浪费，项目的延误和员工的抱怨，这些都一定程度上耗损了企业的经营和生产之本，不利于企业的发展。鉴于管理中遇到的这些问题和瓶颈，不得不说，有效企业的管理是非常必要的，良好的企业管理是企业摆脱困境，持续发展的基础。企业的运作，需要有计划，懂得分析，有实行的办法，这样才能到达目的。可以说，没有管理，企业就不能生存下去。如何破解这两个难题呢？鉴于工作经验存在不足，分析的的可能不够全面、透彻，但我以为可以从以下几个方面着手做些工作：第一：建立多元化激励与约束机制。经济学与行为科学的研究成果表明,企业家的需求是多层次与多元化的。即企业家并非单纯追求金钱、财富或精神满足。经济学家熊彼特曾将成就欲、个人财产、冒险视为企业家群体的需求,管理学家孔茨则将机会、收入和权力概括为管理阶层的需求。片面的单一性的激励约束机制均不能发挥有效的作用,其共同的问题在于他们都忽视了企业经理阶层需求的多层次性和多元化。新的激励与约束机制一方面要充分发挥经济利益等物质性因素的作用,同时必须创造条件让企业经营管理者在市场竞争中积极主动、创造性地工作,让其在工作中体会到自己努力工作的成就感、责任感及荣誉感等精神性满足。第二，重新评估人力资本价值。在现代企业中,尤其是“专家型雇员”高科技企业中,非人力资本和人力资本对于企业价值创造的重要性和风险能力已发生了巨大的变化,人力资本取代非人力资本日益成为企业的价值创造者和风险承担者。显然,人力资本所有者在企业合约中被动固定收益者的地位与其对企业价值的贡献与所承担的风险越来越不相称,并成为企业长远发展的重要制约。企业经理阶层激励与约束机制设计必须关注这种新的趋势,依据具体情况重评人力资本价值,并在企业产权结构安排上充分反映人力资本所有者利益,新兴高科技行业尤其应该如此。这对于制约经理阶层机会主义行为具有根本性意义。意识到了人力资本的重要性，解决问题的一个较好的办法就是用长期股票期权作为奖励。股票期权保证了核心雇员可获得一部分“租”，同时又不给他们选举权，消除了可能的冲突来源，延迟授权也可以分散核心雇员离开的危险。第三，构建有力的约束机制。激励机制本身并不能绝对防止企业内部机会主义行为,因此在完善激励机制的同时,必须注意保持激励和约束相对称,强化约束机制。制度约束机制。企业应该建立健全各项规章制度，包括人事管理制度、财务管理制度、企业内部分配制度、内部监督制度、奖惩制度，行为准则以及各种办事细则等。同时要抓好具体制度