高技能人才“五步法”培养模式初探---修改后2013.9.10.docx

高技能人才“五步法”培养模式初探---修改后2013.9.10

第一篇：高技能人才“五步法”培养模式初探---修改后2013.9.10高技能人才“五步法”培养模式初探郭红莉宁守庆（河南中烟工业有限责任公司郑州卷烟厂动能车间）摘要：企业的竞争归根到底是人才的竞争，烟草行业近年来人才由于进少退多，高技能人才出现青黄不接，人才梯队出现断档现象，如何在现有人才基础上加快高技能人才的培养，使之成为企业生产的领军人物，笔者在实际工作中通过“选拔、培训、验证、聘任、考核——五步法”，探索出一条培养人才模式，并取得了良好效果。关键词：高技能人才五步法培养模式一、注重核心员工培养，拓宽员工晋升通道。为了加快高技能人才的培养，车间提出“高技能人才培养工程”，通过《动能车间队伍建设实施方案》制定与实施，分类培训、重点培养、技能鉴定、拓宽培训渠道等方式，对核心员工进行技能提升培训，结合能力、意愿和工作热情三方面进行评估，选出部门的核心人才和技术骨干，作为高技能人才培养对象，对他们进行设备关键点的岗位技能提升和新技术应用等培训，并给他们更多的外出培训机会，参加行业技术交流和公司组织的专业培训，进行技术交流、拓宽视野，为技能晋升打下良好的基础。二是车间拓宽操作岗位晋升，在内聘操作技师的聘任上，打破原有资格限制，允许高级工也可以报名，激发员工学习的热情。由于正常技师晋升只有按照中级工、高级工的程序，至少需要14年的时间，为了鼓励青工尽快成长，只要有能力的人员，无论是高级工，还是技师都可以同台竞技，竞聘车间内聘操作技师。这一举措在车间引起很大反向，员工踊跃报名，学习热情高涨。操作技师的聘用，在原来只关注操作技能的基础上，更加注重技术和设备的管理，承担着“导师带徒”的责任。他们要把自己的工作经验、专业技能和技术攻关传递给其他员工，促进了操作类员工整体水平的提高。三是搭建竞赛平台，实现以赛促训、以训促能。把竞赛作为激发青工学技术、练技能热情，促进青工提高技能水平的基础工作，全力搭建竞赛舞台，通过班组劳动竞赛、技术比武、岗位练兵等形式，以竞赛促发展，以竞赛促效率，引导青工紧密围绕中心工作，全力以赴完成工艺达标、节能减排、安全生产等各项生产指标，激发青工争先进、当排头、破难题的创先争优的精神。机械维修工何志峰在参加2011年郑州市工会组织的“大商杯”钳工专业技术比武，获得一等奖。同年取得制冷工技师资格。二、创新培训形式，助推员工成长。为提升员工综合素质，车间一边创新思路寻捷径，一边总结经验抓落实，通过学习与生产并进的“大培训”模式，将循环式、个性化的培训融入员工日常工作，逐渐培养建立起一支具备精湛专业技能，能够解决生产操作难题，具有创新能力的高技能人才团队。一是“个性菜单”与“共性大课”相结合。结合班组人员的素质，车间因人而异提供了“个性菜单”，高级技师参加先进技术和行业交流培训，技师侧重专业技术和管理培训，高级工重点参加操作标准和技能训练的学习。各班组共性内容由管理人员和技术员以“大课”形式进行，通过生动详实的讲述，提高班组高技能人员的理论水平和操作能力。二是“10分钟小讲堂”共享“典型经验”。班组长在“班前会”上进行工作技巧、学习经验的10分钟讲课，并安排技师以上人员将技能鉴定流程、复习内容、注意事项等内容总结“典型经验”供全员共享，通过“小讲堂”形成日积月累“大效果”，由浅入深地提高班组人员学习热情和技术素质。三是传统“导师带徒”添加“评价元素”。车间将传统“导师带徒”打造成老带新、高带低、一带多的新格局。四是“每周一课”搭配“技术轮岗”实操。为增强学习的直观性，车间选择典型故障处理、疑难问题解决方法等项目，由专项工作负责人进行每周一次的讲课。三、严格高技能人才的评聘，提升员工工作业绩。企业开展技师以上人员的聘任极大地调动广大技能人员工作的积极性和主动性，充分展示高技能人才自身价值和地位，促进技师以上技能人才干事创业的激情。技师以上技能人员竞聘工作经过报名资格审查、理论考试、专家考评、民主评议等环节。在竞聘考核工作的过程中应注意以下问题：一是组织严密。从理论考试的出题、组织考试、试卷密封及批改试卷，到专家考评打分、核分，过程规范，环节严谨，严格保密，认真做好每一个细节，力求做到万无一失。二是全程监督。在整个竞聘实施过程中，纪检监察部门全程参与，对阶段性结果及时公示，接受职工监督，确保竞聘过程的公平公正。三是注重交流学习。考核并不是结果，如何在考核的过程中看到自己的不足，通过专家的点评，如何提高个人技能才是最为重要的。近年来，企业通过开展技师以上专业技能岗位聘任，完善专业技能人员发展通道。在技师以上人员的评聘过程中，以“会干、回想、会写、会讲”为主要内容，通过对完成工作数量、质量、成果、效果及其反映的专业技术水平和创新能力，选拔出优秀高技能人才。同时通过完善机