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高校在教师管理中的激励方法

第一篇：高校在教师管理中的激励方法高校在教师管理中的激励方法摘要：教师是学校赖以存在的主体，是制约学校整体工作效能发挥的决定性因素。如何最大限度地调动教师的工作积极性和创造性，是高校管理工作中最为关注的问题之一，这既是实现高校组织目标、提高教学质量的迫切需要，也是教师本身发展的需要，还是整个社会和谐进步的需要。因此，在学校管理中应该通过运用不同的激励方法，并注意适当适时的具体情况，创造条件以激发教师，让其更多、更好的参与教学实践，完成教学任务，提高教学水平，实现学校发展与教师自身发展的统一，达到提高学校教育质量的目的。关键词：大学管理教师激励方法一，目标激励在管理学中，目标包括使命、目的、对象、指标定额和时间。目标激励是人们行动的预期结果和人们努力奋进的外在动力。运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其积极性。把他们的心理与行为状态，导向新的境界，推进到新的高度。运用目标激励法～般有三个阶段，确定目标，执行目标，对目标完成情况进行评定。有目标才有前进的动力。高校教师的一个工作特点是知识的高层次性，一方面是指高校教师的文化和修养在社会上属于高层次，他们有很高的领会、理解与判断能力，另一方面，高校教师的工作是一项具有高度自觉性和创建性的脑力劳动，有较强的学术性和专业性，是用知识为社会服务。因此在确定目标问题上要注意几个方面，第一，要提高对目标价值的认识。只有觉得目标有意义时，教师才会积极接受和完成。第二，要掌握好目标设置的水平。要求领导者确定目标的高低，难易程度要适当，并根据教师不同的能力水平，提出不同的要求。第三，要不断提出新的目标。当一个具体目标实现之后，领导者要及时将教师引向一个新的目标，把学校的各个目标组织成一个目标体系，使他们不断保持积极的工作热情。第四，大小目标、远近目标相结合。大目标与远景目标能在较长的时间内发挥作用，但若不与小目标和近期目标结合，就会使人感到目标可望而不可及，影响积极性，所以必须两者结合，使教师逐渐接近目标，需要得到满足。这既有利于教师积极性，又不会失掉总目标。第五，个人目标与集体目标协调一致。在组织目标实现的同时兼顾教师个人利益，才能在实现集体目标过程中实现教师的个人目标。二，物质激励和精神激励在当今条件下，由于教师对自身价值观与社会地位存在着强烈反差，教师的观念正处于转变之中，教师从淡薄名利开始转向对物质待遇的追求，从崇尚精神向讲究实惠转变，调动教师积极性，物质激励是不可忽视的动力。马克思主义认为：“人们首先必须吃、喝、穿、住，然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等”，可见，人的物质需要是第一位的，它在人类各种类型与层次的需要中占有不可动摇的基础地位。尽管大学教师高层次的需要明显高于其他社会阶层，但不能忽视高校教师的物质需要。物质激励法是目前学校采用比较多的、最基本、最简单的方法。物质激励常见的有奖品、奖金等。教师作为一个高知识、高学历群体，其内心活动和思想空间往往要比一般人要丰富。同时，由于教师工作的高层次性，也决定了教师更重视精神文化方面的追求。精神激励包括信任、表彰、崇敬和荣誉，比如各个级别的荣誉证书或授予的荣誉称号。提高经济待遇是在教职工的需要，通过给予精神激励，培养集体意识，从而产生自豪感和光荣感。同步激励理论认为，只有将物质激励与精神激励有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果，即：激励力量=物质激励+精神激励。高校教师的荣誉需要强烈。按照马斯洛的需要层次理论分析，他们更加注重“尊重”层面的需求。希望在日常的教学和科研工作中得到较高的荣誉和较多的尊重，对于荣誉的需求比较强烈。对于从事知识传授工作的教师来讲，尊重他们的政治地位，表彰他们的科研实绩，激发他们的献身精神，满足他们的成就感，实现他们的自身价值等精神激励具有更大作用。三，情感激励情感激励，是指学校领导者从情感人手，通过对教师的信任、尊重与关怀，满足教师的自尊需要，以调动和激发教师的工作积极性。人的情感调节着人的行为，这就要求我们注重人的情感激励，领导与教职工之间要彼此尊重，真诚相待，互相支持信任。领导要有批评与自我批评的工作态度和勇气，敢于接受教职工的合理批评和建议，领导要主动关心教师，要深入了解教师工作、生活中的困难，尽可能地让教师在和谐舒畅的心理环境中进行工作。同时还要重视学校文化环境的建设，营建一个比较适合人的生活尊严的校园环境，使校园成为一个人们普遍相互尊重的校园，从而使教师在自尊的需要和社交的需要都获得满足的工作环境中充分发挥自身的积极性和创造性。四，绩效激励学校的教职工渴望能够在工作中展示他们的才华，发挥其聪明才智和潜能，所以领导要相信在教职工，给与他们自主权，放权让他们处理一些力所能及的事情。但是用结果和数据来显示成绩和贡献，能更有可比性和说服力激励在教职工的进取心。所