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高校后勤编外员工队伍建设存在的问题及对策建议思考

高校后勤编外员工队伍建设存在的问题及对策建议思考随着高校后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为现代高校后勤服务保障的主力军。编外员工普遍存在的学历层次偏低、技能水平不足、工作满意度不高等问题是影响和制约高校后勤的经济和社会效益关键问题。本文立足编外员工队伍现状，分析编外员工队伍的现状，以Z高校后勤的实践探索为例，提出针对性的对策建议。高校后勤管理服务是建立现代大学体系的重要支撑，也是现代大学文化在服务师生上的具体体现。随着高校办学规模的扩大和后勤社会化改革的深入，编外员工已经成为后勤服务保障的主力军。理顺编内、编外用工管理机制，构建“员工认同、充满活力、和谐有序”的后勤员工文化，破解编外员工整体学历层次不高、技能不足等问题，是调动后勤各类用工的积极性，加快推进高校后勤治理能力和治理体系现代化，更好地履行高校后勤“管理育人、服务育人、环境育人”职能的基础和保障。一、高校后勤编外员工队伍建设的现状分析（一）高校后勤员工队伍与发展不相匹配近年来，我国高校后勤工作发生了深刻变化。一方面，师生对后勤服务的需求多样化、服务主体多元化、服务标准精细化、管理运行现代化已经成为必然趋势，高校后勤向着内涵发展、均衡发展、创新发展和高质量发展。另一方面，高等教育重要领域和关键环节的改革进入深水期，高校的教育资源配置和工作重点更加向强化教育质量聚集，受经费投入、薪酬分配、地域等因素影响，后勤用工呈现超龄化、流动性大等共性特点。据调查，多数高校后勤编外员工占比达80%以上，超龄用工近四分之一，大专以上等高素质人才流动率居高不下，无法适应新形势下高校后勤服务的新要求，亟待创新管理路径，构筑新型和谐后勤用工关系，切实提升后勤员工队伍的素质水平。（二）高校后勤编外员工的管理不够规范高校事业编制外员工虽已长期存在，但有效的管理办法和规章制度依然缺乏，从而导致各高校后勤履行职责的政策依据不足。不少高校实行编内、编外人员双轨管理，尚未建立统一、高效、充满活力的用人机制。有的甚至在工作量差异不大的情况下，编内、编外员工的收入相差悬殊，在考核、奖励、晋升等方面利益失衡，部分编外员工缺少话语权，民主管理权利缺乏，合法权益得不到有效保护，给学校发展带来不稳定因素。（三）高校后勤员工满意度受多重因素影响员工是组织的重要资产。员工满意度源自心理学，是员工对其工作或工作经历所抱有的一种满足与否的态度，最早是由Hoppock于1935年提出的。它受工作本身、领导水平、晋升状况、人际关系、薪酬待遇、组织环境等六大因素影响，对于增强员工的工作热情和激情，拉近企业与员工的距离，增强组织的凝聚力具有重要意义。XX等（2020）调查发现，后勤员工的工作满意度与其所处的年龄段相关，年龄段越低，工作满意度也越低，年龄段越高，工作满意度也越高，认为高校后勤管理部门应在人文关怀、岗位设置、薪资制定等方面采取有效措施，调动和激发员工的积极性。XX（XX）发现工作满意度与工作倦怠显著相关，应对方式调节工作满意度与工作倦怠的关系。朱春生认为职工工作满意度是企业发展的“晴雨表”，受工作群体、工作背景、工作绩效等因素的影响，应通过塑造以人为本的企业文化、建立公平合理的薪酬体系等提高员工的满意度。综上，既往研究对后勤员工满意度的前因变量、中介变量和结果变量进行了研究，指出了组织环境、企业文化等的作用，为我们创新编外员工管理路径提供了理论基础。二、加强高校后勤编外员工管理的关键要点（一）加强编外员工管理根本在调动员工积极性后勤编外员工虽然以农民工、退休工人、城市待业人员等为主，工作环境相对较差、劳动强度大，但是他们同样具有劳动者应有的尊严，其合法权益理应受到保护。Z高校在“政治权益”上做到编内、编外员工一视同仁，凡涉及后勤发展、聘用人选、晋职评优、福利待遇等重大问题，都通过召开员工代表大会等，广泛听取员工的意见，做到求大同舍小异;并开通上下沟通的渠道，重视培养各类员工的主人翁精神。（二）加强编外员工管理要广泛调动各部门的合力加强编外员工管理，不可避免地要涉及职工工资、社会保险、教育培训、劳动安全保障、民主管理等诸多方面，需要学校工会、人事处、财务处等部门的多方支持。Z高校后勤以职工小家建设为载体平台，广泛争取人事处、组织部、宣传部、校工会、社会媒体等各方面的大力支持，整合资源，完善员工入职、培训、晋升等一系列通道，充分发挥了学校各部门的协同作用。（三）加强编外员工管理要创新方法立体推动高校后勤编外员工来自五湖四海，品行、知识、技能参差不齐，需要从员工道德品行、文化素质、业务能力、和谐生活等方面，分层分类开展文化建设，综合提升员工队伍整体素质。Z高校后勤以德、能、情、文等四方面，创新构建了“导之以德，化之以文，教之以能，融之以情”的后勤编外员工管理路径。三、加强