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高等职业教育改革案例：创新行业统筹人力资源共享的人事管理制度17

第一篇：高等职业教育改革案例：创新行业统筹人力资源共享的人事管理制度17建立教官制——创新行业统筹人力资源共享的人事管理制度从2002年开始，我校在全国公安类院校中率先建立“教官制”，努力打造了一支适应教学需要，具备公安特色的“双师”结构教学团队。一、实行教官制的背景。在实行教官制之前，我校的师资队伍和教学工作存在“四多四少”的突出问题：一是教书本的多，懂实战的少。学校里“从校门到校门”的教师占大多数，普遍缺乏实战部门的工作经历，且习惯照本去宣科，教学内容与公安实战严重脱节。二是闭门造车多，公安实践少。部分教师缺少主动到实战单位了解需求、参与实战的动力和意识，喜欢封闭在象牙塔里做学问，无暇顾及公安工作和公安队伍建设的迫切需要，长期游离于公安实战之外。三是纸上谈兵多，实战训练少。部分教师往往局限于课堂上的理论知识讲解，缺乏操作性强的实训方案，特别是一些教师本身动手示范能力很弱，偏重于知识传授而缺少能力培养。四是兼职客串多，长期合作少。公安实战部门的优秀业务骨干被聘为兼职教师后，由于缺乏动力机制加之工作繁忙，难以保证时间来校授课。二、教官制的主要做法和特点。所谓教官是指在一定期限内专职或兼职从事公安教育及教学研究工作的人民警察，他们来自实战单位、了解实战情况、富有实战经验，并有一定的授课能力。教官制的主要特点是：（一）行业支持。在上海市公安局的领导下，我们整合了全局的教育管理机构、教育人力资源和教育训练设施，组建了上海公安教育训练管理班子共同体，打造了一个由行业人事训练部门、业务部门和学校共同参与的上海公安职业教育集团，在全局平台上实现了教育工作的统一领导和统筹协调，为教官队伍建设赢得了来自方方面面的全力支持。六年来，我们先后出台了《上海市公安局教官聘任办法》等七个规范性文件，为教官制的顺利运作提供了有力的政策制度保障。教官制作为上海公安教育训练改革的典型经验，被中共中央写入文件。（二）有效激励。为吸引优秀人才加入教官队伍，我们在教官制中规定了“工资上浮、特殊补贴、合格提拔、专项嘉奖”的倾斜政策，为教官提供了相对优厚的政治和物质待遇。“工资上浮”是指专职教官在聘期内享受高于原岗位级别的工资待遇，原担任领导职务的，聘期内享受上一级领导职务奖金，原担任非领导职务的，聘期内享受同级领导职务奖金。“特殊补贴”是指教官按照专兼职类别和特级、高级、中级、初级四个等级的不同，享受教官资料费；授课还享有相应的课金。这样教官的收入实际都高于同级别的警察和教师15％左右。“合格提拔”是指专职教官3年任期届满并考核合格的可晋升一个职务级别。截至目前，任期届满专职教官的职级晋升率均为100%，而同一时期同为科员、副科、正科、副处级别的民警晋升上一等级的比例最高不超过15%。“专项嘉奖”是指我们每年与行业联手，专门增设奖励项目与名额，专项表彰优秀教官，并予以重奖。（三）科学选拔。我们严把教官的“入口关”，规定了“个人申报、单位审核、专人辅导、综合评审、岗位试教、正式聘任”的一套严格、科学的选拔程序，真正把行业中优秀的人才选拔到教官队伍中来。“个人申报”是指应聘人员根据网上发布的教官招聘信息，结合自身专业和特长，自愿申请报考教官。“单位审核”是指申报人员所在单位和市公安局人事训练部门对申报人员的政治素质、日常表现、专业背景、从警经历、业务能力等基本条件进行严格审核。“专人辅导”是指对审核合格的申报人员，由专家对其进行课程开发和设置、教学方法和手段、应聘“说课”等方面的集中辅导，并按照“专业对口”的方式，安排资深教官对申报人员进行“一对一”的专人指导。“综合评审”是指由专业权威人士组成的评审小组按专业对申报人员进行书面评审、面试评审和试教评审，并对他们的心理能力、计算机能力和文字写作能力等进行综合测试。“岗位试教”是指评审通过的人员必须经过3个月试岗，期间对他们的教学能力、专业能力等进行全方位考量以决定是否正式聘用。“正式聘任”是指试岗合格的申报人员，由学校正式聘任其为专职教官，聘期一般为3年。通过一整套严格的筛选机制，多年来，教官选聘的比例保持在5:1左右，每位申报人员成为正式教官一般需要经历近6个月的严格选拔，确保了教官入口关的质量。（四）全面培养。为帮助教官实现人生价值和岗位成长，我们按照“入门初训、专人带教、三者合一、拓展提升”的培养方式，对教官进行全面培养。“入门初训”是指教官正式上岗前必须先接受为期一个月的初任集中培训，使其迅速了解即将担负的教学任务，快速掌握公安职业教官必须具备的教学理论、技能和方法。“专人带教”是指安排资深教官进行为期两个月的“一对一”带教，帮助其全面熟悉业务、提升专业教学能力。“三者合一”是指加强教官“德育辅导者、业务传授者、实战带领者”三者合一的能力培养，强