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高级HR能力自述范本

第一篇：高级HR能力自述范本人力资源管理专业能力自述一、设计和完善组织架构公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。我们本着简洁、科学、务实的方针设计组织架构，因为组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。我们根据公司的经营目标和计划，完善组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。同时，协同各部门研讨制定公司的职位设置（包括职位说明书）与人员配置计划。2003年5月完成了公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；2003年6月完成了公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理办公会议审批通过；2003年7月完成了公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案，并辅导各部门编写本部门职位说明书和工作流程。二、人才引进我们在分析员工增补需求的基础上思考招聘渠道，主要渠道有：在前程无忧网站、新安人才网和合肥人才网等专业招聘网站上发布招聘信息；参加由合肥中高级人才市场、安徽省人才市场、安徽省工商联人才市场和合肥市人才市场等人才中介机构所组织的大型人才招聘会；在《新安晚报》、《合肥晚报》等平面媒体上发布招聘信息；在安徽大学、合肥工业大学等高校举办校园招聘会（招聘宣讲会）；与合肥企业经营者人才公司（合肥中高级人才市场）合作（猎头）；公司内部员工推荐（公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元）。三、薪酬政策我们本着“对内体现公平性和激励性，对外具有竞争力和吸引性”的原则，设计和调整薪酬政策，以适应争夺、维护人才的需要和应对CPI不断增长所带来的压力。我们对职位进行评估，以确定职位工资；对个人资历进行评估，以确定技能工资；对工作表现进行评估，以确定绩效工资。我们对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估，以1确定公司整体薪酬水平。此外，我们在操作过程中对个别特例进行了个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局。2004年10月完成了公司薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，改进公司薪酬体系。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。四、员工福利与激励员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。因此，我们站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。2004年11月完成了福利项目与激励政策的具体制订。我们设立的福利项目有：加班补贴、满勤奖、节假日补贴、外地员工过节聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。激励政策有：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。五、绩效管理体系的建立与运行绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。2005年9月，我们完成了绩效管理制度和配套方案的制订，全面实施绩效管理。绩效管理工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此，我们在保证绩效管理与薪酬体系链接的基础上，做好绩效管理根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效管理，以期达到通过绩效管理改善工作、校正目标的目的。绩效管理体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，我们在操作过程中注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。绩效管理工作本身就是一个沟通的工作，也是