浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用.docx

浅析双因素理论在人力资源管理中的有效运用摘要：人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分同时也是企业发展的关键性因素。目前人员激励已经成为了现代人力资源管理的重要问题而双因素理论就是在当今的人力资源管理背景下产生的一种人力资源管理方法并被逐渐地应用于当今社会发展中的多个方面因此双因素理论的内容和有效运用成为了人力资源管理中所要关注的重要内容。关键词：双因素理论；人力资源管理；激励一、双因素理论的基本内容双因素理论是1959年由美国管理理论学家、心理学家赫茨伯格提出的。传统理论认为满意的对立面就是不满意但双因素理论认为满意的对立面并不是不满意而是没有感到满意不满意的对立面也不是满意而是没有感到不满意。该理论认为每个人在他的特定生活环境中有很多因素都能够影响到人的行为主要包括保健因素和激励因素两种。保健因素主要包括薪金、管理方式、地位、安全、工作环境、人际关系等这些因素与工作环境和条件有关。相对而言保健因素多是工作中的消极因素和外在因素而且与具体的工作内容是密切相关的。激励因素主要包括成就、赏识、晋升、工作本身、发展前途、责任等这些因素涉及了对工作的积极感情又和工作本身的内容有关因此能够提高人们自身的工作积极性并且增加人们的满意程度。二、双因素理论的运用方法和原则双因素理论的核心理念是：只有激励因素才能够给人们带来满意感而保健因素只能消除人们的不满但不会带来满意感因此正确认定和分析保健因素和激励因素才是重点。双因素理论运用于人力资源管理首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分明确或创造出保健与激励因素两部分；其次再进行量的分析与划分既保障保健因素的基本满足程度又尽量地加大激励因素的成分从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性。保健因素和激励因素的本质区别在于平等和公平的区别凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等而与其工作、职责、目标紧密统一的必须按工作成就或成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是公平。只要是平等的一定是保健的所以必须给予其基本的满足但是永远无法实现完全满足；反之只要是公正的就一定是激励的所以即使员工不主动要求但其却仍然具有巨大的激励性。三、基于双因素理论优化人力资源管理的对策（一）薪资分配制度要合理员工在工作中的劳动报酬与劳动价值的直接体现就薪资同时薪资也是企业确保员工积极工作的基本前提。对收入水平感到不满意是导致员工离职的最主要原因要减少员工流失尤其是优秀人才的流失这就要求要建立合理的薪资分配制度切实的提高员工的福利待遇从而减少员工流失。（二）竞争和评价机制要完善在人力资源管理中对于员工工作的评价应当是全面的、系统的评价标准应该包括员工的道德修养、工作表现、业务水平等多个方面。合理的使用如“末位淘汰制”等竞争机制进行相应的激励对那些工作能力表现突出的员工进行相应的奖励让员工之间在工作中形成竞争状态这样能从根本上取解决消极怠工或者出工不出力等情况的出现。建立公平的评价机制对表现良好的员工要切实给予相应的奖励使员工充分体会到自我价值实现所带来的满足感。企业在奖励、评优等方面要建立公平合理、科学完善的制度并在实施的过程中确保制度实施的彻底性和权威性使员工对企业的制度和评价心服口服做到成不骄败不馁同时要建立多层次、多角度的竞争机制让每一位员工都有自己独特的优势。（三）工作安排要到位对于多数员共而言特别是那些知识性员工和高层管理职员来说工作内容也是促进其工作的有效激励方式工作内容是否具有挑战性在一定程度上也会影响着员工的工作热情。（四）员工的成就感要激发在给员工制定工作目标和任务量时目标的难度和任务量的多少要控制在合理的范围内。在目标制定时可以把一个大的目标细分到工作的每一个环节在对员工进行评价时主要依据其每一项工作完成的情况进行评价。这样员工就会在每完成一项具体工作的基础上产生成就感和对下一项工作的积极性。也可以通过不同形式、不同类型的业务竞赛和活动使尽量多的员工从不同角度发现自己的优势显现个人能力。（五）员工的成长要关注企业在人力资源管理中应当定期或不定期的有计划、有目的的派遣有发展潜力的员工进行外出学习和进修不断加深和拓宽他们的专业知识领域提升他们的技术技能水平对那些在科研和开发工作中做出突出贡献的人员要在评优晋升、人事调动、外出进修等方面给予优先或重奖以激励和满足他们对自身成功的追求。四、结语综上所述双因素理论强调保健因素和激励因素的共同作用保健因素是基础激励因素是关键二者是相互渗透、相互转化的。作为一个好的管理者只有正确看待保健因素和激励因素的不同作用合理应用激励手段才能更好地激发