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浅谈地勘单位人力资源管理的对策分析【摘要】随着市场经济体制改革的不断深化在当前各行各业中人力资源成了企业或单位生存与发展的核心资源同时也是其在激烈的市场竞争占据有利地位的重要基础和保障。当前的形势下应当大力实施和发展科教兴国战略要走人才强国之路。对于地勘单位而言更应当加强对知识的尊重加强对人才的尊重并在此基础上构建一支高素质的地勘人才队伍以保证地勘单位的良性发展。本文将对当前地勘单位人力资源现状进行分析并在此基础上提出一些建设性建议以供参考。【关键词】人力资源；地勘单位；现状；对策企业文化一词最早出现于20世纪80年代初虽然对其的研究发展经历了不同阶段国内外不同学者对其的理解不尽相同但都倾向于从反映和体现企业文化的物质载体以及通过文字描述、员工行为表现的企业精神和理念的角度去理解和把握。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的、以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化是企业赖以生存和发展的精神支柱是企业人力资源管理的最高层次。一、当前地勘单位人力资源现状分析对于地勘单位而言其人力资源主要包括三部分即管理干部层、专业技术人员以及普通的职工具体分析如下：1.管理干部层。从当前地勘单位管理干部层人力资源现状来看主要呈现出以下几个方面的特点：第一从整体上看年龄结构相对较大较难吸收到最新的管理经验。地勘单位的中层干部人员平均年龄都在40岁左右而年龄在30岁以下的人员比较少一般都在40至45岁之间尽管他们不乏奉献精神但实际成效却并不理想。第二综合素质与业务技能有待进一步提高。中层领导不仅起到了某领域工作的导向作用同时也担负着单位指令上传下达的作用。在实践中我们常看到的是管理方法通常比较单一处理问题仍然沿袭着传统的旧理念和模式创新能力不足。第三人才断层严重。据调查显示当前地勘单位的中层领导干部一般在五至十年以后就会逐渐退休由目前30岁左右的工作人员接手工作但需要注意的是接任正职领导干部按规定应当锻炼3到5年的时间方可接任工作而当前地勘单位30岁左右的中层干部人员却非常的稀少。2.专业技术人员。实践中我们可以看到地勘单位所拥有的知识全面的学科带头人不足与资质升级相对应的学历情况达不到要求虽然地勘单位比较注意高学历人才的引进、提升单位的整体学历水平但因地勘单位野外条件非常艰苦很大新就业的大学生受不了野外环境的艰苦和信息的蔽闭塞很多大学生工作不久就离开了专业技术人才少、管理类人员较多因此出现了本末倒置的不良现象。近年来我单位加大了对人才的招收引进和培养但是九十年代末期受地勘整体市场影响人才引进难留住人也很难现在中层专业技术人才断层。3.普通职工。虽然当前地勘单位工人的数量基本上能够满足单位发展之需要但是一部人员正在面临着年龄老化问题；近年来我们运用人事代理政策招聘了一部分企业合同制技术工人并加强了对职工的培养但是部分职工仍存在整体素质不高甚至违规作用等现象。受事业单位招聘政策影响很难招进技术全面的金牌技术工人。再者技术工人长期在野外一线作业培训工作做得不到位。二、加强地勘单位人力资源建设的有效策略基于以上对当前我国地勘单位普遍存在的人力资源问题分析笔者认为要从根本上加强地勘单位人力资源的建设就必须认真做好以下几个方面的工作：1.转变传统的思想观念加大人才引进力度。地勘单位应当尊重劳动、知识、人才以及创造并在此基础上加强单位文化建设同时将人力资源管理工作重点逐渐转移至人才潜能的挖掘与培养上来努力在单位内部营造一种积极向上人人都想实现自身价值的氛围。在具体的管理工作中应当采取多样化的方式来吸引人才尤其是高层次人才的引进与吸收。要不断加大宣传力度通过网络、报纸以及新闻媒体的形式来宣传地勘单位的发展优势树立单位良好的社会形象为吸引人才打下坚实的基础。2.建立员工规划管理机制加强对员工的培训与教育。地勘单位应当设立一些专门的部门机构对引进的员工进行跟踪管理比如对他们的能力、业绩以及特长等进行全面的考核和记录并在此基础上制定一套科学完善的规划管理机制。在具体的考核管理过程中应当采用科简洁、高效的方式和方法帮助员工做好职业规划。同时利用培训和教育这一有效手段以免单位的培训和教育投入化为泡影。实践中我们经常会看到单位的培训与教育市场带有一定的片面性缺乏行之有效的制度约束对考虑培训的对象也没有科学的规划和界定多数情况下单位的培训只是利于形式而已难以有效发挥其作用。因此地勘单位应当加强教育培训机制的有效落实为员工提供有效的“充电”机会留住更多的人才。3.建立公平、合理的薪酬