国税人性化调研报告.docx

国税人性化调研报告文章通过大量翔实的基层调研材料，对当前国税人员思想状况进行了客观分析。运用现代管理学理论，强调以人为本，有针对性地提出了解决办案和具体对策，以期把以人为本理论直接付诸实践，指导税收工作。国税部门成立十年来，特别是通过各级税务机关的共同努力，基本上造就了一支政治过硬、业务熟练、作风优良、执法公正、管理高效、服务规范的税务干部队伍。但是也有一些地方的税务人员受各种因素的影响，思想上还存在一些偏差，存在一些值得引起各级领导重视的问题。一、基层干部思想状况及原因分析一是晋职空间狭窄，干部追求利益显得更加直接。税务部门实现人生价值大多体现在“政治上能升迁，经济上得实惠”。国税部门的人、财、物实行垂直管理，干部的录用、选拔任用基本上由上一级部门来决定。人员纵向、横向交流不够，流动性不强，一个岗位一干就是一辈子。人员板结，基层人员施展才能的空间小、机会少，人不能尽其才，才不能尽其用。当前的激励机制以职务激励为主，而职务激励的空间非常有限。尽管现行职务晋升渠道只有行政职务晋升一条独木桥，能得到晋升的只有少数人，大多数人处于晋升无望的境地。但是国税系统“金字塔”型的干部管理制度，使得干部奖金福利待遇档次划分过细、层次过多，按比例按系数兑现，实际待遇差距过大，仍有相当一部分的干部希望通过走独木桥，实现人生价值。目前选人用人机制不够健全，或多或少地存在这样那样的问题，基层干部颇有微词。有的地方选拔干部有时存在随意性，有的时候对年龄、学历有特别的限制，对从事税务工作的时间有具体的规定；有的时候又没有特别的要求，弹性较大；竞争上岗存在着重成绩、轻实绩，重学历、轻能力，且不分岗位同考同一张试卷等不足。还有在目前情况下，领导干部存在着能上不能下的问题。少数同志管理水平、领导水平远远适应不了工作，但是只要没有错误仍依旧担任领导职务。加之基层税务干部大多人到中年，是家庭、工作、学习负担最重的年龄阶段。基层人员在住房补贴、子女上学就业、老人看病很多地方都因财力因素影响，没有兑现相关政策或者协调相关部门。对大多数基层税务人员来说，往往把经济利益的追求、知识、能力的付出是否得到对等回报，作为追求的主要目标，并且显得更加直接和现实。二是基层干部心理压力大，思想不够稳定。国税部门改革的力度和引进的现代科技的速度远远快与地方政府其他部门（以苏北为例）。国税信息化建设在经济较为落后的地方是“一枝独秀”，信息共享是“一厢情愿”、孤掌难鸣。基层一线人员面对的是接踵而来的“革新”，征管改革、人事改革、征管模式改革和地方版本的征管软件的不断升级，让税务干部应接不暇。而一线干部接受系统培训教育过少，工作本领、业务技能难以适应改革需要。业务能力大打折扣，纳税人也有较大意见，伴随执法责任追究制的落实，基层干部诚惶诚恐。大部分人把大部分精力用在了知识更新上。少部分人在工作之余，忙于自己的“小天地”，搞创收。基层思想政治工作也是“蜻蜓点水”，缺少针对性、引导性、有效性。就连一年一度的公务员年终考评、党员民主评议工作也很少触及实质性问题，基本上是走过场、搞形式。有的地方支部大会一年才例行性的召开一次。同事与同事之间，上下级之间情感很少沟通，思想很少交流，员工感受不到集体的温暖。使大家之间的感情和关系日趋淡漠，更谈不上团队精神和国税先进文化建设。三是考核激励机制尚不健全，主观能动性发挥不足。目前国税系统的管理大多是以事为中心，而不是以人为中心的科学管理模式。绝大多数地方的基层建设是一种“见物不见人”的管理模式，弱化“人性”的管理。基本上靠的是制度管人、机器管人，以及严格的奖惩和责任追究。在考核中，往往以“民意测评”代替考核；考核中没有针对不同岗位、不同层次的税务人员确定不同的考核标准；注重定性考核，忽视定量考核，影响考核结果的准确性。年底考核评先进，依然存在轮流坐庄现象，今年是你，明年该我，后年轮到他。干得多、干得好的不一定能评上先进，而干得少、干得差的不但不会被评为不称职，甚至还会被评为先进。上级机关或其他组织的先进名额，往往都是分配制度。先划好圈子、确定对象，再收集、撰写先进事迹。大家都知道荣誉和称号不是凭努力工作获得的。这样的“典型”不仅起不到激励作用，反而起到了反作用。这些问题的客观存在，影响了基层税务人员的进取心，挫伤了干部创业的积极性。人的才能得不到充分发挥，人的自我价值难以实现，严重影响了国税事业的健康发展。二、人本理念在国税干部队伍管理中的应用十六届三中全会提出的科学发展观将是今后一个时期，统领我国社会政治、经济、文化等各方面的指导思想。其本质和核心是以人为本，促进人的全面发展。从管理学的角度分析，“以人为本”的管理，是从“经济人”到“社会人”，强调人的个性和创造性。在现代税务管理中，必须把“以人为本”贯穿于税务工作的始终，坚持以人为本