绩效考核设计与方法研究（PPT38页).ppt

绩效设计理念与办法研究手机关铃培训总结的亮点提炼基层拿提成中层考绩效高层给股权是否可行？（附解决方案）一、基层员工：底薪+提成！是否可行、有效？2、解决方案：PPV+POP1）一线员工：底薪+提成+产值工资+价值工资。2）二线员工：基本薪酬+打包产值工资+岗位产值工资+扩展增值工资。3）POP参与项目经营获得其增值利润的分红奖励二、中层干部：固薪+绩效！是否可行、有效？2、解决方案：KSF+POP+IOP1）月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。2）POP参与项目经营获得其增值利润的分红奖励。3）IOP参与公司经营获得其增值利润的分红奖励。二、中层干部：固薪+绩效！是否可行、有效？三、高层领导：年薪+分红！是否可行、有效？2、解决方案：KSF+IOP+PSP1）月度工资KSF：基本工资+产值工资+价值工资+匀工资。2）IOP参与公司经营获得其增值利润的分红奖励。3）PSP增值创富计划：通过实现逐年递增的盈利目标获得股份与股权激励。四、解读五大增值激励模式2、PPV即产值量化薪酬模式主要针对执行层、操作层的岗位以充分挖掘员工的潜能为导向通过设置更多的价值点、产值模板让员工为自己创造多重价值而获得更高收入执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等以个人产值、价值提升而为自己增加收入3、POP即内部项目合伙人将公司经营内容从多个维度进行切割并从中找出具有较大增值空间的经营项目让贡献者出钱出力地参与该项目经营并根据投入与贡献状况获得该项目增值利润的分享让更多的员工参与企业经营的过程员工既出钱又出力根据增量经营成果进行分配实现全员经营4、IOP即内部职业合伙人通常以上年实现利润或毛利润作为平衡点（基值）将本年增量利润作为分享的基础让管理层及公司骨干投入合伙金共同参与公司经营并根据投入与贡献状况获得公司增值利润的分享让管理层投身经营、做大企业产值和盈利并共享企业超值增量利益实现先从打工者到经营者再逐步成为企业所有者的发展晋升历程5、PSP即股份期权激励又称增值创富计划通过以3-5年为期限设定企业经营或盈利增长目标若达到目标核心层员工将可获得相应的股份激励同时还要衡量各人员的贡献设定清晰明确的激励、锁定与退出条件企业创始人不是授予员工股权或单纯给予员工分红而是通过设计让核心层为结果负责将核心层的未来与企业未来紧密融合总结：利益趋同、目标统一、思维一致！制造业‖生产、采购、质量、技术、设备绩效考核表