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2022HR一定要懂财务吗HR肯定要懂财务吗懂财务的HR才是好HR，HR必需贴近业务，这也是企业对人力资源管理者的迫切要求。HR肯定要懂财务吗?下面YJBYS我为大家解答一下，希望能帮到您!俗话说“人财不分家”，假如HR连基础的财务学问都不懂，与业务部门沟通时不在一个频道上，更别谈什么公司盈利方式和业务模式，这样的HR会被老板和业务部门信任吗?随着企业的发展，HR只懂人力资源传统六大模块，已经越来越难以为企业供应价值。年初，M公司给销售总监下达了年度销售目标：全年销售收入达到1000万元。想象一下，假如只给销售总监下达这样一个目标，销售总监很可能将这个任务向下分解，继而全部销售人员舍命完成销售任务。但年底分析财务状况时却发觉，销售部门的回款状况并不好，销售人员只管舍命把产品推销出去，并不负责收钱。为什么会这样呢?问题就出在M公司只确定了利润指标，没有确定现金流量指标。假如公司在向销售总监下达销售目标时也加上现金流量指标，状况就会发生很大的改变——因为要完成销售收入，销售人员的主动性大增。同时，由于有回款的考核指标，在产品销售出去后，销售人员会主动收款或催讨欠款。当然，也有可能M公司设定了销售收入和回款的考核指标，但由于产品和行业特别，回款存在肯定难度，致使销售人员感觉力不从心。这就要求HR能刚好关注业务现金流的改变，一旦发觉问题，应当想方法提高销售人员的回款实力。比如：组织回款实力强的绩优员工共享阅历，组织销售人员提高回款实力，组织营销管理者和骨干进行头脑风暴，思索解决方法。总之，作为HR，驾驭基本的财务学问，深化理解业务和公司盈利模式，对业务数据有肯定的敏感度是特别必要的。HR要懂业务，贴近业务，一个最好的方法就是理清错综困难的数据脉络，驾驭业务表象背后的逻辑，与老板及业务部门站在同一个频道沟通思索，将思维触角探入业务深层，这样的HR才算达到了肯定的境界。学点基础会计学问首先，HR要了解一些基础性的会计学问。会计好比一门语言。反映企业财务状况的会计语言主要有三方面，一是资产，二是负债，三是全部者权益。三者的关系体现在公式上就是：资产=负债+全部者权益这部分，HR要大致清晰所在企业的资产及构成。不同行业的企业，资产构成差异很大。负债意味着经营风险，但对于现代企业来说，适当的负债也为企业快速发展供应资金。反映企业经营成果的会计语言也包括三方面，即收入、费用、利润。三者的关系是：利润=收入-费用。这部分是企业经营者最为关切的，也是HR可以有所作为的部分。收入，是指企业业务中产生的收益，是企业销售产品、供应劳务所发生和将要发生的现金流入和债务的清偿。一般可以分为营业收入(主营业务收入和其他业务收入)、对外投资收益和营业外收入。一般来说，公司的主营业务是收入的最主要来源。在保持产品或服务价格不变的状况下，最干脆提升主营业务收入的方法就是提高销量。这时，HR可以与业务领导共同探讨如何提升销量。比如：销售人员不足，聘请销售人员;销售人员业务实力不强，供应针对性的培训;激励不足，制订更有吸引力的激励方案。成本和费用。许多HR分不清二者的区分。支出中，凡与本企业生产经营相关的部分都表现或转化为费用。根据与产品生产的关系，可将费用划分为生产成本和期间费用。简洁来说，生产成本是生产过程中为制造产品而发生的成本耗费，包括干脆材料、干脆人工和制造费用;除此之外就是非生产业务的耗费，如销售费用、管理费用和财务费用。在财务中，会计人员会把聘请、培训产生的费用计入管理费用科目;而应付员工薪酬可能会根据不同部门计入不同的科目。要留意，这和我们通常意义所说的“人力成本”不太一样。“人力成本”是指企业在肯定时期内，在生产、经营和供应劳务活动中，因运用劳动者而支付的干脆费用与间接费用的总和。一般包括一个周期内的聘请成本(聘请、选拔、录用、安置)、培训成本(岗前培训、岗位培训)、离职成本(离职补偿、离职管理、空职)和工资福利。根据标准公式来计算这些成本特别困难，一些数据也难以获得。较为简洁的算法是：人力成本(以全年为例)=全年员工薪资福利总额+全年聘请费用+全年培训费用+全年离职补偿金总额假如要预估新一年的人力成本，大致有以下五个步骤：◎估计年度人员定编安排(确定岗位编制);◎依据年度聘请安排和渠道确定聘请成本(参考上年聘请渠道效果和费用);◎依据年度培训安排和渠道确定培训成本(参考上年培训渠道效果和费用);◎依据编制确定人工薪资福利成本，包括月度薪资福利和嘉奖部分。嘉奖部分依据状况详细分析，比如某公司销售岗位的嘉奖部分是以回款提成的形式发放，可以依据业务目标和预料回款来测算，参考上年业务完成状况、回款周期和回