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2022HR如何做到知识共享？HR如何做到学问共享？常常可以看到，一家餐厅因为大厨的离职而“门前冷落鞍马稀”，一家高科技企业因为核心技术骨干的流失而陷于技术停滞不前，甚至面临破产的境地，其实这些现象都源于企业学问管理的缺失。不知不觉中，学问管理已成为国内众多知名企业重视和关注的问题，也为企业的人力资源管理提出了新的课题。企业中的学问具有哪些特点?学问共享有什么好处?学问共享对哪些企业更为紧迫?从人力资源管理角度应当如何促进学问管理机制的建设呢?学问，在共享中增值学问的非收益递减性与共享增长性哲学家迈克尔波兰尼认为，人类的学问可分为显性学问和隐性学问两类：显性学问是能以书、文字、图表和数学公式加以表述的学问，它能够组合、储存、再次找寻以及通过不同的机制，转化到相关的实践中，具有规范化、系统化的特点，易于沟通和共享;隐性学问则是深植于个体及其心智模式中，难以编码及沟通的学问，是属于技巧性的、由情景限定的、个人独自体验但“知而不能言者众”的学问，具有高度个人化、难以规范的特点，其共享只能源于需求者对隐性学问拥有者的仿照或双方之间的共同探讨、沟通与实践。同时，学问又具有非收益递减性与共享增长性两个特点：非收益递减性：在经济学中的收益递减规律或称边际酬劳递减规律，对于物质要素的投入的确发生作用，然而在学问要素上，却不起作用了。以软件产品为例，只要多复制一套软件的成本不变，不管其销售第一套软件还是销售第100万套软件，软件公司总是能从中获得较高的利润，这就是学问的特别之处。因为软件的价值主要是由其包含的学问所确定的，而当这种学问“固化”于软件产品时，其投入的边际成本已经是零。共享增长性：与物质产品不同，学问是可以共享的，它使得学问的总存量也在不断发生改变。在组织内部，当一个员工将其学问与其他成员共享时，组织的学问存量将成倍增长，且供应学问的一方并不损失任何东西。由于学问的共享是一个过程，须要双方的共同参加，供应者也会在转让过程中深化原有的学问或者获得新的学问。正因为学问所具有的这些特点，才确定了学问的共享能够给个人，甚至组织带来巨大的竞争力。学问共享对哪些企业更有效尽管全部的企业都须要学问共享，但对学问共享的需求并不一样剧烈。HR在着手实施企业学问管理时，须要首先明确什么样的企业采纳学问管理的效用最大。对于关键生产要素是土地、资本、劳动力，相当大程度上主要从事有形资源管理的企业，例如，某些传统生产型企业，其企业的竞争优势在于低廉的成本，其产品也仅仅是通过简洁的加工，而不具备更多的技术含量;或者某些由于具备自然的资源，如对某种矿产的独有开采权等而获得竞争优势的企业，学问共享对于他们来说，无法凸显其重要性。但是，若这些企业能够具备学问共享的实力，相对其他同类企业也会更加具有竞争优势。那些对员工的素养和技能要求比较高的，对本身的科学和技术的探讨与开发非常依靠的，或者那些不能通过快速学习而获得可带来竞争优势的学问与阅历的企业，往往更加迫切地须要学问管理，同时它们也是学问共享的最大受益者。比如，惠普公司实施学问管理有三个目标：一是提高组织智商，二是削减重复劳动，三是避开组织失忆。这一全方位多角度的学问管理实践，最突出的特点就是学问共享的文化、学习型组织的建设和在人力资源管理上的交叉构建。隐性学问：企业竞争优势所在很明显，世界文化传承的历史也就是显性学问在代际之间共享的历史，但直到今日，人们才从真正意义上正视隐性学问共享的难题。因此，我们一般提及的学问共享也就是针对这种更难以获得的隐形学问而言。随着科技的发展、经济的全球化和企业面临竞争的加剧，显性学问的差异性对于企业来说已降至最低点，隐性学问已经成为企业竞争的战略性要素。大量的实证探讨证明，在全球激烈的竞争中，隐性学问事实上确定着企业在多大程度上能够赢得可持续竞争优势。隐性学问主要由认知和技术性的技能两大元素所组成。认知元素深藏于员工的心智当中，如共同愿景、企业文化、价值观、洞察力、感悟力、对企业的忠诚度等;技术性的元素则是指那些非正式的、难以驾驭的所谓“诀窍”、手艺、技巧以及来源于实践过程中的阅历。企业的生产技术学问越具隐性化，也就越难以被竞争者仿照，同时也难以被企业自身所仿照，它既是隐性学问的核心竞争优势所在，又是一种个人获得竞争优势的特别资源;它既是能为企业供应长久核心竞争优势的来源，也是企业核心人才流失引发危机的根源所在。学问共享三步走简洁地说，“学问共享”就是在组织活动过程中对集体的学问和技能的收集与运用，以便达到将最恰当的学问在最恰当的时间传递给最恰当的人，使他们能够做出最恰当的决策的目的。由于隐形学问最初仅存于“人”的载体中，且传