华为IPD模式中跨部门团队成员的考核激励制度.doc

IPD模式中跨部门团队成员的考核激励制度（试行）第一章总则【目的】1、配合公司变革项目的推动，打破部门壁垒，保证IPD试点项目的成功2、促进重量级跨部门团队及与IPD模式相适应的团队文化的建设3、鼓励管理者投身IPD变革，努力学习、理解并掌握IPD的知识和技能，逐步形成IPD模式下的职业经理人群体【合用范围】本制度合用于按IPD模式运作项目的PDT经理、PDT核心组成员、PDT扩展组成员、功能部门经理（功能部门最高主管）、IPMT成员及IPD试点项目所涉及到的功能部门其他主管。第二章指导原则【理念】1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门的团队工作，没有派出的概念。2、基于员工的现实工作作出评价，而不是基于其在本部门的工作时间进行评价。3、功能部门主管要对部门成员进行绩效管理，季度考核与任职资格评价相结合。季度作为教练员，强调提高下属能力，推动下属更好地完毕目的；到年终评价时侧重为裁判员，强调评价的准确性和一致性。【原则】1、结果导向原则：引导员工用对的的方法做对的的事，时刻关注绩效承诺的达成情况。2、360度考核原则：考核信息要逐步实现全方位的收集，考核结果要充足考虑到相关人员的意见与评价（相关主管、上下接口工作人员/部门等360度调查意见）。13、绩效关联原则：团队、主管、员工是不可分割的利益共同体，团队的整体绩效影响团队成员的绩效。4、阶段性原则：绩效目的按阶段进行层层分解，考核其阶段性目的的达成情况。5、客观性原则：注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。第三章考核对象、分类及关系【考核形式】考核分为项目阶段考核和基于季度/年度的考核两种形式。PDT经理、PDT核心组成员、PDT扩展组成员同时参与以上两种形式的考核。1、项目阶段考核是对于参与项目并且投入精力超过10%的角色，根据其绩效承诺，对阶段性成果进行的考评，一般按项目决策评审点进行考核，考核结果和意见重要作为功能部门主管考核的重要输入。2、基于季度/年度的考核：指根据公司统一安排的考核时间对员工进行的考核。一般由功能部门参考项目的阶段输出，按季度或年度对员工进行考核。【考核对象及内容】根据成员参与项目的限度不同，可将考核对象分为以下四类，合用于《公司个人绩效考核表》，相应的考核内容作如下原则性区分：1、IPMT和功能部门经理：采用积分制考核。IPMT重要是针对DCP（决策评审点）的执行情况，功能部门经理重要针对PDT的支持限度，从数量和质量两方面进行考核，考核结果与其年中、年度述职挂钩。2、*PDT经理：考核是基于个人承诺进行的，考核结果反映个人承诺的达成情况3、*PDT核心组成员：考核是基于个人承诺进行的，重要考核个人承诺的达成情况*（PDT经理、PDT核心组成员统称为PDT主管；功能部门经理指的是功能部门最高主管）4、扩展组成员：考核是基于个人承诺进行的，重要考核对项目目的的支持和支撑功能部门KPI的完毕情况。【考核关系】1、项目阶段回顾（基于项目阶段）：项目开始前团队成员共同作好绩效承诺书，项目阶段的考核结果和项目意见作为功能部门考核的重要输入。负责人角色负责人PDT经理IPMTPDT核心组成员PDT经理扩展组PDT核心组成员2、功能部门考核（基于时间：季度和年度）功能部门直接主管根据项目组提供的项目阶段考核结果及意见，按公司比例进行均衡，整合出考核结果。考核者角色考核意见提供者一级考核者二级考核者PDT经理IPMT功能部门直接主管功能部门主管PDT核心组成员PDT经理功能部门直接主管功能部门主管PDT扩展组成员全职在1个项目PDT核心组成员功能部门直接主管功能部门主管分阶段全职在多个项目各项目的PDT核心组成员功能部门直接主管功能部门主管同时在多个项目兼职各项目的PDT核心组成员功能部门直接主管功能部门主管3、IPMT和功能部门经理的考核进行积分制考核。IPMT重要针对DCP（决策评审点）的执行情况，功能部门经理重要考核其对PDT的支持限度。考核者角色考核者IPMT成员IPMT主任功能部门经理IPMT第四章考核程序绩效管理涉及绩效计划、绩效辅导、考核及沟通反馈三个阶段：1、绩效计划阶段：对绩效目的做出承诺的阶段期初，主管与员工结合当前的工作重点，经充足沟通，共同拟定员工的绩效目的与改善点。绩效目的的设立是牵引整个工作前进的关键！在具体内容上，绩效考核目的涉及以下三个方面：1.1绩效目的：指员工从功能部门主管和项目主管处分解的工作目的，当面对一项大的工作的时候可以列出阶段性工作目的；1.2关键工作：指员工为达成绩效目的所必须做的工作，关键工作必须是明确和有时间限制的；1.3团队协作：指为达成绩效目的和完毕关键工作如何建立良好的团队来促进绩效目的达成。2、绩效辅导阶段：主管需辅导员工以达成绩效目的，同时收集及记录收集及记录员工行为/结果的关键事件或数