IPMA-薪酬管理模拟试题二.docx

练习题第一章薪酬与薪酬管理概论从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B）有关民俗文化和风俗习惯企业所处的行业有关企业经济效益企业的性质企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A）员工的岗位、职务差异员工工作经验差异C•员工工作技能差异D.员工教育程度差异传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（A）薪酬设计差异化薪酬设计专业化薪酬设计等级化薪酬设计宽带化第二章战略性薪酬管理6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B）企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。企业一般追求低于市场的薪酬水平。企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（C）薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手.提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重。.加大固定薪酬在薪酬构成中的比重D.激励员工降低成本，提高生产率8、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C）在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资.在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资.在企业成熟阶段,适合采用低于或等于市场水平的基本工资在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡6。下列选项中既能够作为薪酬设计的基础,又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（A）岗位评价岗位分析职务分析职务评价某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（C）.职位工资体系技能工资体系能力工资体系绩效工资体系某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为8元,止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（B）工资与职务挂钩工资与技能挂钩工资与资历挂钩工资与专业挂钩第四章薪酬水平及其外部竞争性6。在信息以及其他一些高科技企业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，或者是为员工提供富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等作为弥补，此类薪酬策略属于（C）薪酬领先策略市场跟随策略拖后策略混合薪酬策略7。在企业确定薪酬水平策略时，根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，此种混合政策最大的优点是什么（A）针对性和灵活性针对性和激励性灵活性和激励性科学性和权变性8。下列针对劳动力市场的特殊性描述错误的一项是）劳动力无法积累、储存劳动力会随着劳动者的能力发生变动劳动者可以有意控制劳动力的质量和数量劳动力市场上买卖双方可以达成完善的一致协议第五章薪资体系设计6。在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（B）企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构.企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构.企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定.企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。7。一般来说，对企业薪酬纵向等级结构设计中，应该主要关注（C）原则.员工能力和贡献相一致原则工作价值和员工能力相一致原则工作价值和市场工资率相一致原则工作价值与员工贡献相一致原则8。某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%,职务津贴占10%,生产津贴占10%,工龄及其他工资占10%,由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（B）以职位为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构组合型的薪酬结构第六章薪酬预算、控制与沟通企业进行薪酬预算时应考虑的内部环境不包括（D）企业的人力资源政策企业现有的薪酬状况企业人力资源状况当地劳动力市场供求状况企业针对单个员工下一年度的薪酬水平进行的预测，然后进行汇总，并得出企业整体的薪酬预算