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激励员工话-激励员工话-范文鼓励有那么难吗?在一家民企工作了4年的王敬对自己上司最不理解的一点就是：我的上司总是冷着一张脸，我做了什么事儿，他觉得行就“嗯”一声，再加个“可以”两个字，要是不行他的话可就多了，这也不好那也不行的，激励员工话。我现在干脆不在乎领导怎么想，他让干什么就干什么，没事儿就闲着，好不好就那样了。我不明白，要想得到上司的鼓励就那么难吗?在职场中，类似王敬这样的处境并不少见。罗直说，很多时候领导往往“居高临下”，不轻易鼓励下属，他们比较容易发现下属的不足，总觉得优点讲不讲无所谓，缺点是不讲不行的，否则下属会上天。这对从事创造性工作的下属来说伤害更多。所以，若是领导与下属沟通出了问题，主要责任应在领导。从管理的角度来讲，任何一个领导的管理目标都要仰仗下属去达成，没有任何理由让下属心情沮丧地进行工作。若是从功利角度来说，学会鼓励下属也应是一个领导应该必须学会的基本技能。对下属适当的鼓励是一种很好很廉价的管理技巧，没有一个领导敢保证自己一定比下属聪明。如果一个领导不能对下属有某种程度的认可，要么是用错了人，要么是缺乏领袖风范。无论哪一种情况都会影响工作的氛围和效果。郭宽的总结是，鼓励起作用的原因来自人的感性，情绪就像一只无形的手，时时操控着人们的行为。鼓励就是让情绪发挥正面作用。鼓励不是说几句漂亮话没有人会喜欢被指责和批评，即便是他认识到自己有哪些不足，但一定是所有人都喜欢被鼓励和肯定。但鼓励一定要真诚客观，并非说几句漂亮话。“鼓励肯定对管理有用，要不上一家公司那么低的薪水我都去做。我去年夏天毕业的，老板跟我谈了一下午的未来，让我一激动就入职了，根本没想薪水的事。”广告公司业务员晓艳曾经因为老板的鼓励而选择了一份职业，但是，“干了半年，老板给我的总是重复那个下午的话，听多了，就充耳不闻了，我努力坚持到元旦，没有得到新的希望。现在这家公司挺好，老板没什么废话，就告诉我，‘你们跑不来业务咱就一块饿着’，我觉得心里挺踏实。”黄立津认为不能为了鼓励而鼓励，这是一个误区，“我们说感觉比语言快100倍。人是有感觉的，鼓励的目的是最终发挥他的能力和动力达成好的工作绩效，而不真诚的鼓励则会给人一种没有认真对待和评估其绩效，产生不尊重的不良感觉。不能得到期待的结果。”“也有的管理者总是在批评员工之前先虚情假意地表扬鼓励一番。滥用鼓励，此后形成条件反射，这种鼓励的价值就大打折扣了。经常管理者鼓励某个人的同时是在鼓励所有的人，被鼓励的人就是榜样。所以，鼓励也是树立风气、文化的一种手段，但一不留意，做不好就败坏了风气和文化。”郭宽说。天津杜那司公司总裁刘正喜欢对下属说：嗨，你的EQ很高啊!她觉得这种鼓励一定是发自内心的认可，鼓励可以使白痴变天才，可以使人保持最佳工作状态，但碰到相应的问题该批评也一定要批评，只是要注意批评的方式，范文《激励员工话》(https://)。一个转变的过程黄立津坦言，作为一家公司或部门的领导，“学会鼓励下属”需要一个转变的过程。他说，人的成长受到环境、教育的影响，很多人从小都是在批评管理氛围中成长起来的，所以自然而然就形成了喜爱挑剔别人的思维方式和行为方式，开始的认知就认为批评是对下属最好的负责、爱护和帮助，但发现带来的就是下属的不自信、不理解、工作热情的降低。尝试着鼓励，却能让下属工作更自信、更主动、更能发挥他们的主观能动性、形成自驱动力。鼓励应该是必不可少的企业文化内容。郭宽认为自己也有一个过程：“最开始是有些以己度人，自己自律较严，一旦做错就很自责，所以更多情况下容易去关注问题，对下属也是一样，只看缺点，认为做好是应该的。严厉开始还是很有效的，但时间一长，过于严厉而吝啬鼓励，使他们激情熄灭、惶恐不堪，反而影响了效率。经过思考，为了解决自己忽视鼓励的习惯，我专门在会议流程中增加鼓励表扬的`部分，效果很好，渐渐地我自己已经习惯随时鼓励下属了。”罗直建议领导最好还是多拍下属的“马屁”，不仅有益工作，也有益身心，和谐工作环境亦会由此养成。能有效激发员工创意的话：*嗯!不错!我们一起来研究吧!*可否再从另外的角度探讨?*删除“不可能的”这一句话吧!*创造力与年龄或学历无关。*你已经想到这一点了，不妨再深入探讨吧!*在那种情况下都能做，这个就更没有问题!*责任我来担，你尽力去做做看吧!*设定的目标愈高，愈能激发才能。*距离成功不远了，再加把劲!*你这个做法效果真不赖!*都寄希望在你身上了，一定要全力以赴!做好一件事，是职场人的本分，做不