员工的职业发展与职业规划(课堂PPT).ppt

员工的职业发展与规划——共建利益分享的平台人才战争关于激励和满意度的调查员工职业发展与人力资源发展计划一、发展与分享职业发展固定的职业是工业时代的产物易于分解的职能和责任易于分割的流水线工作流程可预期的活动系列相对固定的组织形式大规模的生产零散的和相对较少的变化传统的固定职业的替换临时性工作项目分包专家咨询交叉领域的合作团队自我管理的自由职业者因此，我们需要做到：如何发现在新的工作环境中你具有的独特的资源组合如何培养我们对组织内外环境变化和市场机会的洞察力，并为自己找到最佳位置如何将个人的资源与机会组合成一个可以运作的“产品”围绕个人产品，制定和计划可以实现的职业（事业）发展目标警句：忠于职业，而不是（也不需要）忠于企业在企业发展的不同阶段员工的职业能力表现出相应的适宜性发展成长特征：阶段1：创造力成长阶段2：服从性成长阶段3：自主管理性成长阶段4：人际能力成长阶段5：团队意识成长组织与个人的需要员工的心理和社会化成长几个相关的概念职业道路：是指个人成长过程中职位变换的柔性路线。通过它，员工可以沿着一条已经确定的职业发展方向获得职业发展。职业发展：一是指一个人在一生当中所经历的职业过程。二是指组织为确保在需要时可以得到具备合格资历和经历而采取的正常措施。职业发展的范围很广，其中包括：职业的完成情况、职业调动、职业能力的发展、职业收入、职业地位等多方面内容任职资格现代的标准：D.A.T.AD=欲望（Desire）：动力是成功的关键。你必须确定事业生命中你真正要的是什么？A=能力（Abilities）：是否具备解决问题的要素？美国培训与发展学会公布的标准：工作的十项基本技能1、读2、写3、计算4、说5、听6、解决问题7、管理自我8、领导他人9、知道如何学习10、作为团队的一分子进行工作T=气质（Temperament）：与人交往的“社会技能”A=资本（Assets）特有的性格、经历、专长等此时3E也是你的资本我们进入了一个自力更生的时代人格发展与职业性向艾里克森的人格发展理论阿吉里斯不成熟—成熟理论不成熟成熟1、被动状态－－－－－〉主动状态2、依赖性独立性3、少量的行为复杂的行为4、兴趣浅薄、低兴趣深刻、高5、目光短浅远见卓识6、从属的地位、服从平等与优越的地位7、缺乏自我意识具有自我意识无自知之明自我控制作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展CPI人格理论支配性（DO）进取能力（CS）社交能力（SY）社交表现风度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）责任感（RE）社会化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同众性（CM）从众性成就（AC）独立性成就（AI）智力效能（IE）心理倾向（PY）灵活性（FX）女性化（FE）霍兰德的人格性向理论职业性向分为六类：现实型调研型艺术型社会型创新型常规型二、人力资源规划为员工的职业发展提供可能人力资源和战略管理的整合人力资源是企业竞争潜在的重要来源，因此，有效的人力资源规划必须和战略规划相互依赖，相互作用，整合成为一个有效的战略计划人力资源规划的模式对一家公司假设的马可夫分析人员替换表支持的两种途径：职业发展/人力资源管理三、员工与企业的契约员工与组织的契约模型员工与组织的心理和经济契约员工：期望收益希望有所贡献四、员工的职业生涯设计企业帮助员工管理好职业生涯可以激发其最大的职业动机。职业动机包括：职业弹性：员工处理某些影响工作的问题的能力的大小职业洞察力：员工对自己的兴趣、优势和不足有多大程度的认识，以及这些认识如何与职业目标相联系职业认同感：员工对其工作中个人价值的认可程度图：职业动机的意义职业动机的影响因素企业在多大程度上提供了发展空间人员开发的鼓励政策与职业发展机会相关的信息2、职业生涯的概念传统意义上，职业生涯被定义为在某种职业中的一系列职位；在组织内工作的历程；员工的一个生涯特征。职业生涯的新理念------易变性职业生涯指由于个人的兴趣、能力、价值观以及工作环境的变化而经常发生的职业生涯由员工对自己职业生涯管理负主要责任表：传统职业生涯和易变性职业生涯的比较3、职业生涯的发展模式职业生涯发展：员工发展经历一系列阶段的过程，每个阶段都有不同的开发任务、开发活动和开发关系。唐纳德.休伯的(DonaldSupur)职业生涯理论成长期（出生——14岁）：个体通过的家庭和学校中一些关键特征的如同，使自我概念得到发展。儿童的角色扮演阶段；个体爱好和兴趣发展阶段；在生活和学习中所需要的能力被赋予较大的发展。探索期（15——24岁）：对自我的检查和职业的探索阶段。试验期：个体的兴趣、能力和机会都是在幻想中进行思考和尝试；转变期：强调现实性，个体开始接受工作和训练；尝试期：选择一个适宜的职业，并着手去做一个工作，为今后真正的职业活动做