某集团薪酬管理咨询报告分析.pptx

和君创业研究咨询有限公司H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.目录引言………………………………………………………………………..4一、奇正现行薪酬体系的分析…………………………………………..5㈠现行薪酬体系结构框架……………………………………………..6㈡调查中员工的看法…………………………………………………..9㈢专家组对现行薪酬体系的诊断…………………………………….10㈣现行薪酬体系重建的必要性……………………………………….11二、奇正集团薪酬体系的整体思考……………………………….……12㈠薪酬体系项目的工作目标…………………………………………13㈡面向未来的价值理念………………………………………………15㈢目前主要几种工资制度……………………………………………27三、奇正集团薪酬体系的设计思路……………………………..…….…31㈠薪酬体系的基本政策………….………...……………….……….…32㈡奇正选择的薪酬体系………………………………………………..33㈢薪酬总额预算………………………………………………………..34㈣薪酬结构……………………………………………………………..36㈤不同人员的工资组合………………………………………..………37㈥薪酬体系的内容…………………………………………….……….391.职能等级工资……………………………………..…………….….39⑴职能工资等级表的确定…………………………………………43⑵职能等级的进入…………………………………………………46⑶与考核制度结合的职能工资的调整……………..……..………56⑷薪点与职能等级工资的结合………………………..…….……612.津贴补助………………………………………………………….3.奖金………………….………………………………...…………...62⑴业绩奖金…………………………………………………………63⑵销售提成奖….………………………………………..……….…64⑶年薪………………………………………………………………65后记……………………………………………………………….…….67一、奇正现行薪酬体系的分析㈠奇正现行薪酬体系结构框架薪酬体系2001年某月工资表2001年某月工资统计表H&J各类部门工资最高&平均&最低的平均水平部门平均工资一览表入司时间与工资的关系学历与工资的关系工资分布情况分析:●从工资分布情况我们可以看出，集团公司职能部门的工资总额占全部工资总额的43％，营销公司的工资总额占37％，林芝厂的工资总额占15％●在集团公司的各部中，财务部工资总额位居第三（13％），仅次于营销公司（37％）和林芝厂（15％），在职能部门中，其工资总额最多、比重最大，高达29％，远远高于排在第二位的办公室（14％）。●在职能部门中，办公室的工资总额位居第二，比重为14％，是另外几个A类职能部门的1.7倍。但是由于办公室兼顾了后勤部的工作，所以我们认为办公室的工资总额是合理的。在职能部门A,B,C三类部门中的工资情况是：●在部门最高水平的平均工资中，大部门是中部门的1.13倍，是小部门的1.97倍。●在部门平均水平的平均工资中，大部门是中部门的0.77倍，是小部门的1.18倍。●在部门最低水平的平均工资中，大部门是中部门的0.47倍，是小部门的0.99倍。奖金：●对象：正式员工，未有严重违纪行为的在岗员工。●依据：工作6个月以上均有不同额度的奖金，其依据是入司时间及职务。●种类：“公司目标奖”，“完成任务奖”，“先进个人奖”，“先进部门奖”，“特殊贡献奖”。●比例：依据2000年度奖金分配方案，经初步测算,2000年工资、奖金比例大约为8.6：1.4。㈡调查中员工的看法：●组织状况问卷调查统计结果显示，“报酬待遇”要素的得分2.9597分，在28个要素中倒数第五，也是“制度”这一维度中得分最低的要素。说明员工对目前的报酬待遇不满意。●员工在建议栏中写到：“应建立一套科学的薪酬制度”“薪酬应与公司发展同步，与工作业绩、态度相联系”“薪酬应与绩效挂钩”“薪酬应重点体现以岗而定，应该让员工了解各个岗位的薪水，以利于员工之间的竞争上岗，不应搞保密工资”“责任能力与薪酬挂钩，用公开透明的薪资制度为每位员工明确其努力方向及可望得到的报酬”㈢专家组对现行薪酬体系的诊断●对薪酬缺乏系统思考，也缺乏理念牵引。如在薪酬结构和政策中，未能体现公司的战略和人力资本的合理价值。●虽有考评制度，但未与薪酬体系挂钩，没有起到应有的激励作用。●没有对员工的现有岗位进行科学的分类，因而难以对不同职类的员工在企业价值创造过程中的作用加以评估。●员工收入即不能合理地反映其为企业创造的价值，也不反映其人才的市场价格。●薪酬