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员工借长期请假求辞退，怎么处理
我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄13年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合，两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断书，符合公司的请假制度要求，就这样一直休了9个月，期间工资一直按全额的60％发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样处理为好？
一、事件分析：
1、人物：工龄13年的工程师。
2、起因：该员工与主管意见不合大吵一架。
3、经过：吵架后该员工长期请病假9个月，且不愿回来工作，可能是想等公司辞退给补偿金。
4、公司面临损失：
（1）已支付的9个月病假工资；
（2）剩余3个月法定患病医疗期的病假工资；
（3）病假期间的社保必须依法缴纳；
（4）要辞退该员工必须支付13+1个月的经济补偿金。
5、HR存在的问题：
（1）员工关系管理失误：
未及时关注员工思想动向，员工与主管发生矛盾，公司HR应及时协调疏导，消除矛盾；员工请长病假以后，HR应及时给与关注关心，慰问疏导，及时解决员工心中可能存在的不快，把问题扼杀在萌芽状态；
（2）请假核准不严格：
从案例中可以看出，公司有请假制度，但是似乎没有严格规范，员工凭正规医院的诊断书即可请长病假，并没有要求提供病历和医生出具的建休证明或病假条。一般腰疼腿疼等并不严重的病情，正规医院的医生是不太可能给请到长期病假的。对于长病假的情况，应查看病历及X光片等相关医疗资料来核定其病情，根据医生病假条上建议休息的天数给予病假，而不能仅凭诊断书即给予病假。
（3）缺乏应急预警机制：
没有严重的病情却可以休9个月时间，这本身就是很异常的，企业对于事件的处理明显滞后。应建立有效的预警机制，在这种异常病假发生后1到3个月内必须引起重视采取必要的措施。及早介入

二、涉及法律条款：
1、医疗期内企业不得与该员工解除劳动合同
依据：《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
2、该员工法定医疗期最长12个月
依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；
3、医疗期满企业要与该员工解除劳动合同可能仍需支付补偿金。
依据：《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
《劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
4、医疗期内是否可以解除合同：严重违纪可以解除。
依据：《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；
此规定不受上述第四十二条规定限制，因此可以据此解除合同。

三、解决方案：
根据不同情况，提出如下四个解决思路：
1、动之以情，协商解决。
员工关系劳动纠纷问题，能协商还是尽量协商解决。该员工是有13年工龄的老员工，对公司应该存在一定的感情，而其与上司吵架也是因为公事。公司应及早排人上门慰问，针对其个人思想和心理上的问题进行说服，动之以情，化解矛盾，劝其回公司上班。

2、修改制度，要求提供正规病假条。
针对公司病假制度存在问题进行修改，规定请病假必须提供三级甲等以上医院开具的正式病假条，同时应提供有效的病历及其他医疗材料，病假条必须盖有医院的有效公章/业务章以及相关医生的签章，写明建议休息时间，HR根据有效病假条核定病假时间。
新制度修订后，开职代会或工会通过，然后当面或者书面形式通知到员工。
要求员工提供正规的病假条，如无病假条，则要求其限期回公司上班，否则按照旷工处理。

3、证明病假造假，直接开除。
如果能够提供正规病假条，针对本案例中的异常情况（腰疼腿疼等问题请9个月病假，这其中存在明显不合理之处），企业有理由怀疑员工存在造假嫌疑。如果证明员工存在病历造假，则可以按照严重