内部控制指引第3号人力资源-员工招聘与配置、员工培训、薪酬管理、绩效考核、员工管理等.doc

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员工招聘与配置

概述
规定了XX股份有限公司集团总部及其下属公司（下属公司是指XX股份有限公司投资（参股或控股）或托管或由上海XX有限公司托管的公司）的员工招聘与配置过程。旨在根据计划目标，优化使用企业生产所需的人力资源，按发展需求配置公司所需人才，使公司及其子公司能够有序、高效地完成全面目标。
适用范围
适用于XX股份有限公司集团总部及其下属公司。
相关制度
战略人力资源管理程序
战略人力资源短缺专项应急预案。
职责分工
用人需求部门：根据岗位需求编制人力资源规划，提出用人申请。
战略人力资源部：对用人部门的人力资源规划进行审核，对用人部门提出的用人申请进行审核分析，进而发布招聘信息对收到的简历进行筛选并对符合条件的应聘者进行初试，对通过复试者背景调查，帮录用者办理入职手续和资料归档及入职后续工作。
主管领导：对用人部门的用人申请进行审批，对通过了复试和背景调查合格者进行审批。
流程图
控制目标
序号《内控手册》唯一具体控制目标编号控制目标目标类别15.1-CT1确保公司人力资源计划满足发展战略的要求战略目标25.1-CT2确保招聘信息有效传播经营效率目标35.1-CT3确保面试过程公正合理经营效率目标45.1-CT4确保新入职员工符合公司要求经营效率目标55.1-CT5确保公司的商业秘密的安全经营效率目标PAGE\*MERGEFORMAT12
控制矩阵
风险编号风险描述对应控制目标编号关键控制措施编号关键控制措施不相容职务控制活动类型对应制度控制痕迹会计报表认定会计报表项目1存在和发生/真实性；2完整性；3权利与义务；4估价或分摊；5表达和披露123455.1-R1未能制定与公司发展战略相一致的人力资源需求计划，导致公司人力资源无法满足发展战略的要求，影响公司战略目标的实现5.1-CT15.1-CA1公司各级部门人力资源专员根据本部门生产任务、业务发展情况，对本部门人力资源需进行分析，制定年度需求计划，提出岗位任职资格，报公司战略人力资源部；人力资源部复核统计报公司领导审批编制/审批预防型战略人力资源管理程序年度人力资源需求计划；招聘计划5.1-R2人力资源需求计划编制人员对岗位和人员配置不熟悉，导致人力资源需求计划不合理，影响公司日常经营的效率5.1-CT15.1-CA2公司分管领导：审核部门招聘计划；从公司整体情况出发对所有岗位的招聘进行把关编制/审批预防型战略人力资源管理程序年度人力资源需求计划；招聘计划5.1-R3人力资源需求计划的编制过程中未充分与其他部门充分沟通,导致编制的计划的准确性和可用性不强,影响计划的实施5.1-CT15.1-CA3各部门编制的人力资源需求计划应当经过部门经理和分管副总审批，并且公司各级部门人力资源专员根据各部门生产任务、业务发展情况，对生产业务部门提出的招聘需求进行分析，制定年度需求计划；提出岗位任职资格，由系统HR确认，并提醒相关部门确认预防型战略人力资源管理程序年度人力资源需求计划；招聘计划5.1-R4人力资源需求计划的编制过程中未考虑公司人员的人员分布、总体年龄和知识结构,导致公司在招聘后的人员结构失衡,影响公司长久发展5.1-CT15.1-CA4公司的战略人力资源部应该根据公司人员的人员分布、总体年龄和知识结构,编制人力资源需求计划预防型战略人力资源管理程序年度人力资源需求计划；招聘计划5.1-R5由于宏观经济形势变化、经济产业转型、用工招聘群体发生变化等原因，造成企业招工困难，从而导致企业“用工荒”5.1-CT25.1-CA5战略人力资源部应当负责编制人力资源战略规划，综合考虑未来几年的宏观经济形式，公司战略转型，用工整体结构等因素，制定出人力资源战略，防止可能产生的“用工荒”预防型人力资源短缺专项应急预案人力资源战略规划5.1-R6公司其他部门未通过人力资源部门统一向外发出招聘信息，导致信息未得到有效管理，求职者难以识别信息，影响公司人力资源规划的实施5.1-CT25.1-CA6发布招聘信息：由公司战略人力资源部统一在人才网站，相关媒体，公司网站发布招聘信息；公司参加的人才交流大会必须有公司人力资源管理部门负责人及工作人员参加预防型战略人力资源管理程序招聘程序；招聘信息5.1-R7发布招聘信息前未对预招聘岗位要求的学历、专业知识、经验、年龄等条件有充分的认识和了解，导致招聘到的人不符合岗位要求，影响公司的招聘效率和正常的业务开展5.1-CT25.1-CA7公司的战略人力资源部在发布员工招聘信息时对招聘岗位进行职位分析，对岗位要求的学历、专业知识、经验、年龄等条件在招聘信息中予以明确预防型战略人力资源管理程序招聘信息5.1-R8未能根据预招聘岗位选择合理途径发布招聘信息，导致信息发布的范围受限，求职者无法成功接受信息，影响人