非人事经理的人力资源管理培训课件.pptx

非人事经理(jīnglǐ)的人力资源管理第一局部(júbù)人力资本和人力资源战略第二局部(júbù)人力资源实务第三局部(júbù)全球人力资源趋势TheoryX:
人都是不喜欢工作的，所以大多数人必须(bìxū)进行强迫、控制，甚至惩罚，才能使他们尽力美国经济学家舒尔茨率先提出了人力资本学说。他在长期的农业经济研究中发现，促使美国农业产量迅速增长的重要原因已不是土地、劳动力或金融资本存量的增加，而是人的知识和技能的提高。同时，他发现工人工资的大幅增长中有一局部尚未得到解释，他将这一局部归功于人力投资的结果。

80年代西方出现了“新经济增长论〞，其代表人物为罗默和卢卡斯
罗默除了保存资本和劳动力两个根本要素之外，又引入了第三要素——知识，使得对经济增长的解释更为合理。
把知识细分为人力资本〔以劳动力受教育的年限(niánxiàn)来衡量〕和新思想〔以专利或知识产权来衡量〕局部(júbù)观点使命资料：
?高效和低效人力资源管理质量(zhìliàng)的比较?
?某航空公司的战略与人力资源?播种一种思想(sīxiǎng)，收获一种行为；播种一种行为，收获一种习惯；

播种一种习惯，收获一种性格；播种一种性格，收获一种命运第一局部人力资本和人力资源战略(zhànlüè)第二局部人力资源实务第三局部全球人力资源趋势人力资源实务(shíwù)人力资源职能(zhínéng)划分的一般模式人力资源职能划分的一般(yībān)模式链接(liànjiē)资料：人力资源部的责任管理人员的职责：应该扮演积极(jījí)角色，与员工共同创造双赢的结果高层管理(guǎnlǐ)者在绩效管理(guǎnlǐ)中的责任人力资源职能划分的一般(yībān)模式8，12，17，18，19，30，34题答S或N为1分

其余(qíyú)的题目，答A或F的为1分

得分为1的题目如果是3，4，8，10，15，18，19，22，24，26，28，30，32，34，35画个圈计算填在P栏

剩下的得1分的题数填在T上外企：就事论事(jiùshìlùnshì)。现在也是很人性化人力资源实务(shíwù)绩效指导(zhǐdǎo)沟通的形式绩效(jìxiào)数据来源1、熟悉评估的原那么
2、细心观察下属的表现并防止偏见；不清晰的记忆；偏向某局部工作，未能全面兼顾；因个人经验影响判断；侧重个人特制而忽略实际表现
3、了解下属的各项资料
技巧；工作经验；培训纪录
4、分析下属的员工表现、其优点及缺点，并积累具体、公正的资料与下属沟通；集中在一些重要和决定性的重点(zhòngdiǎn)
5、准备一些可实行的建议，于适当时向下属提供协助
6、制订下一次表现评估的时间及工作表现的标准
7、预先通知下属表现评估的日期以便她准备
8、划出足够和不受干扰的时间比便能与下属做出全面的讨论选择适宜的时间：不宜在要下班(xiàbān)的时候
选择适宜的场地：相对封闭安静的环境
准备面谈资料
方案好面谈的程序一、分析绩效(jìxiào)问题一、分析(fēnxī)绩效问题二、主动(zhǔdòng)倾听的技巧三、积极(jījí)赞扬三、积极(jījí)赞扬四、绩效(jìxiào)改进四、绩效(jìxiào)改进五、绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱(xiànjǐng)和本卷须知1、讨论完毕后，尽快整理讨论内容——制订的方案、跟进的要点、对下属做出的承诺，并复印(fùyìn)一份给该下属

2、主管须对个人在该评估讨论中的表现做出反响
哪方面处理得当
哪方面可以做得更好
对下属及其工作有没有加深认识
对自己及工作有没有加深认识人力资源实务(shíwù)辞职报告的三大经典(jīngdiǎn)理由/ClassicReasonsforQuitting雇员流动(liúdòng)的原因分类/Typesofturnovercauses员工(yuángōng)离职的双力作用/Twoforcesworkingtogether国外一个大型人力资源研究机构对20000名刚离职的人员进行了调查(diàochá)，结果令人吃惊：许多人离职并非是由于薪资，而是
西门子的离职调查中，薪水低并不是西门子中国(zhōnɡɡuó)公司的主要原因，而是第四或第五位，而开展时机提升到第二位，西门子在同类国际企业中员工流失率是比较低的，以下三种原因占了整个离职原因的一半始终(shǐzhōng)牢记/doremember…HR怎么办“主管(zhǔguǎn)问题〞对我公司的启示人力资源实务(shíwù)面试(miànshì)准备面试(miànshì)准备——面试中胜任(shèngrèn)能力模式——如何设定关键(guānjiàn)胜任能力如何(rúhé)就面试维度问问题--STAR行为面试方法应酬(yìngchou)并开始面试结