绩效管理培训学习.pptx

会计学我们将会一起探讨：绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效管理基础知识绩效改进
员工培训
激励
人事调整
薪酬调整从公司层面上来讲，绩效管理的目的是：HR—制定办法－考评表
员工自评
主管评分
综合评分
主管与员工面谈
结果交HR
HR上报总经理公开和开放
反馈与修改
定期化制度化
可靠性（信度）与正确性（效度）结构：总则－主文－附则2－绩效管理制度3－人力资源部门的管理责任4－绩效管理系统的设计绩效管理系统应该包括：通常使用的评估类型

上下评估
矩阵式评估
平行评估
360度评估绩效考评方法的选择基本原则：

效标分类：

特征性（品质）效标
沟通、诚信、管理、领导能力
行为性效标
日常工作方式和行为
结果性效标
可测量的工作结果
绩效考评方法的选择基本原则：

工作成果可以测量－结果导向考评
工作行为可以观察－行为导向考评
上述两种皆备－－－行为＋结果考评
上述两种皆无－－－品质特征导向考评
或考评中心！？！

绩效考评方法的选择基本原则：
生产企业
一线员工－－－－结果
班长线长－－－－结果＋行为
生产管理人员－－结果＋行为＋品质
职能管理人员－－结果＋行为＋品质
公司
营业，销售员工－－结果＋行为
服务，支持员工－－行为＋品质
业务部门管理人员－结果＋行为＋品质
支持部门管理人员－结果＋行为＋品质
中高层管理人员－－结果＋行为＋品质绩效考评的类型

上级考评 比重 60～70％
同级考评 10％
下级考评 10％
自我考评 10％
外人考评 ？％
评估中心（AssessmentCenter）

如何综合使用？
0－90－180－270－360度评估！！！效标：

效标的来源：

效标的思考方法：

效标原则一效标原则二效标举例员工绩效形成要素图P142（师）员工绩效形成要素图修改后绩效沟通与管理：

目标第一
计划第二
监督第三
指导第四考评偏差的原因：

标准缺乏客观、准确性。
考评者不能坚持原则。
观察不全、记忆力不好！！！
行政程序不合理、不完善
资料数据不准确
政治性考虑

一句话：主观影响战胜客观证据时保证绩效考评的公正性：

员工绩效评审系统
HR＋领导＋专业人士＋专家=小组
评审方式？
员工申诉系统
可以越级申诉
如果员工选择离职而不是申诉？
绩效结果的反馈：

绩效反馈的主要目的：
改进和提高绩效
提供承诺和帮助？
绩效反馈的主要形式
面谈
可否会谈？
面谈技巧？
考评表格的再检验：

考评指标相关性检验。（P145例子）
考评标准准确性检验。（P145例子）
考评表格的简易程度检验。

谁来检验？
如何检验？
总结阶段要完成的工作：

考评人的分析报告
组织问题分析报告

制定下期培训开发计划
薪酬、奖励、员工调整

调整修改绩效管理体系绩效诊断的主要内容：

绩效管理制度诊断（具体条款操作性）
绩效管理体系诊断（运行配合问题）
绩效指标和标准体系诊断（指标调整需求）

考评者诊断 （如何执行）
被考评者诊断（如何对待）

企业组织诊断（绩效问题与组织的关系）考评者能力的开发：

导演角色
导演技巧

面谈沟通（反馈、倾听、批评、建议）技巧
制定目标的技巧
会议技巧
观察记录技巧
解决问题（分析、引导、授权、辅导、决策）技巧

培训需求！！！考评者培训的内容：
***所有考评者都应具备的条件***
作风正派、办事公到、事业心、责任感、
有主见、善思考、坚持原则、大公无私、
实际工作经验、熟悉被评者
*************************************************
我的看法：
实际工作经验、熟悉被考评者
明白绩效考评是老板重视的事情
明白做好绩效考评对自己和部门的好处
明白做不好绩效考评对自己和部门的坏处
明白做不好绩效考评会有人发现
就行了！！考评者培训的内容：

企业绩效管理制度的内容和要求
绩效管理的目的、意义
考评人的职责、角色、任务
绩效管理理论和方法
绩效标准设计原理
绩效管理程序、步骤
绩效管理误差预防
面谈技巧和矛盾冲突处理技巧绩效考评的内容：

业绩考评（工作结果）
质量
数量
效率
能力考评（工作能力（工作说明书要求））
策划
改善
决策
态度考评（工作责任与纪律）
参考书P232、233表4－1－4员工考评的程序：

一般从基层开始，进而中层，由下而上的过程。？部门？

基层员工
产量、废品率、材料消耗、出勤
工作态度、信念、技能、期望、需要
中层管理者
个人行为和绩效、部门绩效（任务、效益、效率质量指标）
员工流动？员工发展？
高层管理者
任务、利润、市场、管理体系建设与改善员工考评的步骤：

确定工作要项（重大影响、大量重复活动）
工作