我国不当劳动行为救济制度.pdf

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no.
勞工
台灣話題
焦點

我國不當勞動行為救濟制度
之窘境與展望
—由美日制度看台灣未來發展方向

勞委會勞資關係處科長王厚偉

勞委會勞資關係處視察黃琦雅

壹、前言

「大同公司解僱工會白理事長」、「尊龍客運
公司解僱毛常務理事」、「國光客運公司解僱楊工
會理事長榮德」、「渣打銀行發函通知工會常務理
事率而罷工將不排除包括解僱在內之懲戒手段」、
「中國時報資遣工會陳常務理事」等等，都是工會
幹部與雇主間，因執行工會權責，遭雇主懲戒或計
畫懲戒案例；揆諸工會存在之目的，係希望透過集
體力量儘可能與雇主達到形式上或實質上平等及均
衡，進而協商，以謀求會員權益之增進或確保，而
身兼籌組或推動工會大責之工會幹部或領導者，往
往會受雇主不當壓力或利誘，輕則降薪調職，重則
解僱，斑斑血淚皆可考，各國皆然；為能真正確保
團結權，乃至於所延伸之協商權及爭議權，不再是空中樓閣，不當勞動行為之規範及處理，乃成為各
先進國家政府重要工作。我國針對不當勞動行為處理機制，現行勞動三法雖有若干規定，惟因立法久
遠，面對當前複雜且多樣勞僱關係，實為不足，亦無法發揮抑遏雇主動輒行使不當壓迫之行為，本文
即針對此一議題，一方面介紹制度建構相當完善之美日兩國處理機制，以他山之石，可以攻錯，另方
面則回顧我國目前機制之缺失後，提出若干淺見，就教於各界。

貳、我國不當勞動行為之規範

我國對於不當勞工行為之規範，目前僅有工會法第35條「不得因工人擔任工會職務而不利待遇」，
第36條「不得以不任工會職務作為雇用條件」，第37條「以參加勞資爭議為由解僱勞工」，再加上第

48台灣勞工｜第13期
勞動政策勞動論壇焦點話題專題報導他山之石勞動統計

57條無罰鍰額度的處罰規定。另97年1月9日修正公佈團體協約法1針對勞資雙方規範「誠信協商」及
「強制協商」規範。以下僅就現行工會法中不當勞動行為類型化規範及救濟效果作論述：

一、現行法制對於不當勞動行為之類型化規範
（一）工會法—避免個別勞工遭受不利益對待
考量我國工會組織運作未臻成熟，工會與資方實力不相當，仍未具備發動不當勞動行為實力之
現實，工會法僅針對資方不當勞動行為作規範，其規範之樣態如下：
1.對於勞工組織工會或擔任工會職務有不利待遇
工會法第35條第1項規定「僱主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其
他不利之待遇。」本條中明確規範禁止之不利對待有：「拒絕僱用」、「解僱」及「其他不利之
待遇」。其中「其他不利之待遇」包括「違反法令、契約或習慣上之降級、減薪、調職、資遣及
不加薪、不加給獎金或其他處分，以損害勞工權益者而言。」2。
2.對於勞工以不加入工會或不擔任工會職務為僱用條件
勞委會勞資關係處科長王厚偉
工會法第36條規定「僱主或其代理人，對於工人，不得以不任工會職務為僱用條件。」
勞委會勞資關係處視察黃琦雅3.對於勞工參加勞資爭議有不利待遇
工會法第37條規定「在勞資爭議期間，僱主或其代理人不得以工人參加勞資爭議為理由解僱之。」
（二）團體協約法—對勞資雙方課予誠信協商及強制協商之義務
為促進勞資雙方本於誠實信用原則進行協商，團體協約法第6條對於刻意杯葛協商程序或拒絕提
供合理必要資料者，均視為無正當理由拒絕協商。

二、現行制度對於不當勞動行為之救濟管道
勞工遭受不當勞動行為，不僅集體勞動權—結社權、協商權及爭議權受到侵害，更直接衝擊到個
別勞工私權—薪資、工作權，因此分別由行政救濟及司法救濟檢視不當勞動行為之救濟管道：
（一）行政救濟
1.違反工會法不當勞動行為規範之行政處分
雇主有違反不當勞動行為—工會法第35條、第36條及第37條之情事時，主管機關可否處分，需探究
處分依據--該法第57條「僱主或其代理人違反第三十五條、第三十六條及第三十七條之規定時，除
其行為觸犯刑法者，仍依刑法處斷外，並得依法處以罰鍰。」主管機關可否依據該條後段「並得依
法處以罰鍰」進行處分，實務上發生疑慮。工會法雖有不當勞動行為之罰則，惟該條並無規範罰鍰
之額度，主管機關是否仍得依該條作處分，勞委會曾試圖以行政執行法作為該條處分之依據，惟經
法務部解釋，確認現行工會法因未定有處罰之額度，主管機關無法依據工會法第57條進行處分，亦
代表我國對於雇主違反不當勞動行為之行政處分完全無法發揮任何效用。

注釋

1.為考量勞動三法--工會法、團體協約法及勞資爭議處理法之修正有密切相關，避免三法修正公布施行之日期不一
致而窒礙難行，立法技術爰將三法修正通過之施行日期由行政院定之，因此，團體協約法雖已經立法院審查通
過總統公告，惟因工會法及勞資爭議處理法尚未修正通過，因此團體協約法未公告施行。
2.參考內政部民國72年09月10日台內勞字第180052號函。

台灣勞工｜第13期49
2.勞